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【推荐语】
从战略、组织、文化、工作设计和人才匹配等方面，打破原有人力资源管理模式
【作者】
喻德武，企业管理顾问，人力资源专家，曾担任多家知名企业人力资源总监。有着十年以上不同规模企业的人力资源管理实践经验，对人和组织如何协同有深入研究和独到见解，在制度设计、组织发展、人力开发与绩效管理技术方面有着丰富的经验。至今已成功帮助众多企业建立了有效的绩效激励体系。
【内容】
今天的组织形态和人力资源结构发生了深刻变化，许多人力资源管理者面对现实问题束手无策。
本书系统论述了战略、组织、文化、团队、工作设计、人才配置、绩效和相关配套制度，颠覆了传统人力资源管理观念，一针见血地指出人力资源管理实践的痛点和症结，告诫今天的企业管理者要与时俱进，转变角色、升级认知，不可陷入盲目自信和专业深井，并提出了全新的、具体的实践方法。这是一本既有高度又接地气的管理手册。
本书语言简洁精炼，内容丰富有趣，适合企业人力资源管理人员、人力资源管理咨询公司人员阅读。
本书系统论述了战略、组织、文化、团队、工作设计、人才配置、绩效和相关配套制度，颠覆了传统人力资源管理观念，一针见血地指出人力资源管理实践的痛点和症结，告诫今天的企业管理者要与时俱进，转变角色、升级认知，不可陷入盲目自信和专业深井，并提出了全新的、具体的实践方法。这是一本既有高度又接地气的管理手册。
本书语言简洁精炼，内容丰富有趣，适合企业人力资源管理人员、人力资源管理咨询公司人员阅读。
【目录】
第一章
战略定力：不变和升级
第一节 需求永远存在，变化的只是形态
企业估值，关键看“头部”
什么都在变，唯独人性没有变
以客户为中心，持续创造价值
第二节 人力资源管理职能升级与角色转变
重新定义雇佣关系
从幕后到前台，HR所面临的新挑战
第三节 像产品经理一样思考
转变视角，如何像产品经理一样思考
人力资源新价值主张
第二章
组织设计：以事业和目标为中心
第一节 事业传承要后继有人
企业不同发展阶段的人力需求
管理好人才的河流
第二节 目标管理逻辑：使命驱动
制定组织目标从市场洞察开始
个人目标如何与组织目标协同
执行目标关键要能“自我控制”
实现目标要善于借力和整合资源
第三节 组织创新升级，打破部门墙
组织的网络化和社群自治
创建混合型组织结构
突破专业深井，拆解部门墙
第三章
企业文化——不忘初心，传承久远
第一节 创建愿景 塑造文化
创建并分享企业愿景
价值观是1，能力是0
第二节 组织氛围——工作环境设计与注意力管理
营造良好的办公环境
做好员工注意力管理
第三节 打造雇主品牌坚持做“专享”
雇主品牌，不仅仅与“雇主”有关
让员工拥有自豪感
第四章
团队搭建：获取人才，优化结构
第一节 工作分析，落实责任
设置岗位，形成岗位说明书
锁定员工工作职责
第二节 目标人才画像与获取渠道
描绘岗位人才需求画像
人才搜寻和面试方法
第三节 构建团队，优化团队配置
团队来源多样化，警惕同类人
强化角色认知，打造职业化团队
第五章
工作设计：构建动力系统
第一节 规划员工职业发展通道
职等职级是如何确定的
开诚布公与员工谈职业发展
第二节 丰富工作内容，挖掘员工潜能
让工作本身充满吸引力
分工、协作、赋能
第三节 如何给优秀人才定薪
最常用的定薪工具：锚定
需要升级的定薪工具：博弈和估值
第四节 奖励应该怎样发才有效
奖励不当的几种形式
奖励应当如何发
第六章
绩效管理：破解实施难点
第一节 绩效管理目的审视
绩效考核要有底线思维
绩效考核目的和标准
第二节 绩效考核如何排名，实现优胜劣汰
排名：员工考评怎样区分三六九等
绩效考核结果如何与薪酬挂钩
第三节 跨越鸿沟——绩效沟通关键点
绩效沟通的技巧
绩效沟通中的难点问题
第七章
形成机制：配套制度和平台
第一节 如何定规矩、设计制度
制定制度过程中存在的问题
用这七步，制定容易执行的制度
维护规矩，破除执行障碍
第二节 创建组织沟通平台和管道
创建沟通流程，倡导开放式沟通
修建信息流通管道，建立通用组织语言
本书相关术语对照表
战略定力：不变和升级
第一节 需求永远存在，变化的只是形态
企业估值，关键看“头部”
什么都在变，唯独人性没有变
以客户为中心，持续创造价值
第二节 人力资源管理职能升级与角色转变
重新定义雇佣关系
从幕后到前台，HR所面临的新挑战
第三节 像产品经理一样思考
转变视角，如何像产品经理一样思考
人力资源新价值主张
第二章
组织设计：以事业和目标为中心
第一节 事业传承要后继有人
企业不同发展阶段的人力需求
管理好人才的河流
第二节 目标管理逻辑：使命驱动
制定组织目标从市场洞察开始
个人目标如何与组织目标协同
执行目标关键要能“自我控制”
实现目标要善于借力和整合资源
第三节 组织创新升级，打破部门墙
组织的网络化和社群自治
创建混合型组织结构
突破专业深井，拆解部门墙
第三章
企业文化——不忘初心，传承久远
第一节 创建愿景 塑造文化
创建并分享企业愿景
价值观是1，能力是0
第二节 组织氛围——工作环境设计与注意力管理
营造良好的办公环境
做好员工注意力管理
第三节 打造雇主品牌坚持做“专享”
雇主品牌，不仅仅与“雇主”有关
让员工拥有自豪感
第四章
团队搭建：获取人才，优化结构
第一节 工作分析，落实责任
设置岗位，形成岗位说明书
锁定员工工作职责
第二节 目标人才画像与获取渠道
描绘岗位人才需求画像
人才搜寻和面试方法
第三节 构建团队，优化团队配置
团队来源多样化，警惕同类人
强化角色认知，打造职业化团队
第五章
工作设计：构建动力系统
第一节 规划员工职业发展通道
职等职级是如何确定的
开诚布公与员工谈职业发展
第二节 丰富工作内容，挖掘员工潜能
让工作本身充满吸引力
分工、协作、赋能
第三节 如何给优秀人才定薪
最常用的定薪工具：锚定
需要升级的定薪工具：博弈和估值
第四节 奖励应该怎样发才有效
奖励不当的几种形式
奖励应当如何发
第六章
绩效管理：破解实施难点
第一节 绩效管理目的审视
绩效考核要有底线思维
绩效考核目的和标准
第二节 绩效考核如何排名，实现优胜劣汰
排名：员工考评怎样区分三六九等
绩效考核结果如何与薪酬挂钩
第三节 跨越鸿沟——绩效沟通关键点
绩效沟通的技巧
绩效沟通中的难点问题
第七章
形成机制：配套制度和平台
第一节 如何定规矩、设计制度
制定制度过程中存在的问题
用这七步，制定容易执行的制度
维护规矩，破除执行障碍
第二节 创建组织沟通平台和管道
创建沟通流程，倡导开放式沟通
修建信息流通管道，建立通用组织语言
本书相关术语对照表
