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黄超吾(Peter Huang)，台湾中山大学人力资源研究所硕士(MBA)，私立就业服务机构专业人员资格测验合格 ，证券营业员资格测验合格。 现任人小氽管总经理、经营管理、沟通与领导管理、人力资源管理专业讲师。 著作，成功导入平衡计分曲——战略拟定直射靶心，薪资
【目录】
设计篇
第1章 人力资源经营规划策略
节 企业整体性经营策略规划
第二节 人力资源经营分析
第2章 薪资策略
节 薪资策略的制定
第二节 薪资策略的目标
第三节 影响薪资策略的因素
第3章 薪资设计的基本原则
节 基本原则
第二节 决定个别员工薪酬的基本因素
第三节 产出导向和输入导向
第4章 薪资体系
节 薪酬制度
第二节 薪酬公平的认知
第三节 薪资满足
第5章 工作设计
节 工作分析
第二节 工作说明书
第三节 工作规范
第6章 工作评价
节 工作评价的定义
第二节 工作评价的方法
第三节 工作评价的实施
第四节 工作评价需考虑的问题
第7章 薪资结构
节 职等
第二节 薪资区间范围
第三节 薪资重叠范围
第四节 薪资曲线
第8章 各种加给与津贴
节 加给与津贴的区别
第二节 加给与津贴的给付原则
第三节 加给与津贴的设立标准
第9章 薪资调查
节 调查目的
第二节 调查区域
第三节 调查对象
第四节 调查方式
第五节 薪资调查报告的运用
第六节 薪资调查可能面临的问题
第10章 绩效考核
节 绩效考核的目的
第二节 绩效考核与目标管理
第三节 绩效考核表的设计
第四节 绩效考核程序
第五节 绩效考核的运用
第11章 奖金设计
节 奖金规划的变数
第二节 全勤奖金设计
第三节 WEITZMAN奖金设计
第四节 业绩奖金
第五节 绩效奖金的设计
第12章 薪资调整
节 调薪的原因
第二节 调薪的程序
第三节 调薪时间与支付方式
第四节 调薪注意事项
第13章 薪资预算
经营篇
参考文献
【内容简介】
虽然现代的激励理论中，强调金钱所能扮演的角色已不如以往重要，但对大多数人而言，金钱不仅可让人满足基本生活之需求，同时也代表着身份、地位与荣耀，所以薪资仍然是大多数人谋职时先决考虑的主要因素之一。故聪明的企业主想尽各种办法使薪资成为有效的激励与留才工具。如何使年资、生活、考试导向的薪资制度，转化为职位（务）、绩效、能力导向的薪资制度？如何使薪资与营运绩效相结合？这些都是《成功导入平衡计分卡推动曲：薪酬制度的制定与管理实务》所要讨论的主题与重点。
《成功导入平衡计分卡推动曲：薪酬制度的制定与管理实务》中将对“薪酬设计公平对员工态度之探讨”的内容做深入的解析，希望能让企业在规划薪资设计的同时作为一项有价值的参考，以建立一套内求公平、外求竞争，上承公司策略发展，下接人力发展的薪资系统。
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设计篇
第1章 人力资源经营规划策略
节 企业整体性经营策略规划
21世纪的企业经营是以人才为本，人本主义、人本思潮，正不断冲击着劳资关系，故在策略上我们极尽地思考着社会、供货商、顾客对我们企业的期望是什么？而我们的干部、管理者、员工等内部的成员，他们又期望企业什么？我们思索企业过去绩效，评估现在的绩效及预测未来的绩效，使我们发觉我们尚有很大的改善空间，只是看我们想不想去做，但首要的问题是我们如何去做客观的评估以便下定决心。
薪资规划会有形或无形地影响着企业经营的成本与人才的异动，也直接或间接地影响着企业竞争力与未来生存发展的空间，故在进入研讨薪资设计等技术层面的理论与实务时，我们应先厘清企业整体的策略为何？所有的人力资源规划设计均应随此公司整体策略而发展，读者您同意吗？
企业整体性经营策略规划，先要从使命开始，了解与确认我们的事业是什么，并以此为基准进行SWOT（强势—劣势—机会威胁）的矩阵分析，以彻底了解企业内外在环境的变化，外在环境对企业而言是机会抑或是威胁？企业的竞争优势为何？劣势为何？如此才能经过理性的评估，找出合宜的策略与衡量此策略的里程碑，但因策略有程度上及时间效益上的不同又再区分为战略性（结果性目标）及战术性（过程性目标），再依重要性与急迫性、成本与效益筛选出公司层级的主要绩效指标（key perform indix，KPI），作为企业绩效管理的一环。
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