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自然界中有许多互惠共生的现象，比如，豆科植物的根瘤菌，它本身具 有固氮的功能，为豆科植物提供了丰富的营养，同时，豆科植物为它提供了 生存的空间。非洲热带雨林中的大象、犀牛等动物，它们身体表面存在一些 寄生虫，有时一些鸟类等小动物会栖息在它们身上，以这些小寄生虫为食， 同时，这些小动物使大象、犀牛免受寄生虫对它们的侵害，这就是所谓互惠 互利。
企业和员工之间其实也是这种关系。企业的成长发展依赖企业每一名员 工的成长和进步，每一个员工的进步都会加快企业的成长，同时，企业得到 发展后，又会给员工提供更好的发展机会和福利待遇。
法国有一家公司为了激励员工更好地工作，推出了这样一项措施：若员 工掌握了一个企业管理者必需的全部技能，且其生产及经营业绩达到公司要 求的指标时，可以从公司提取一笔可观的费用，离开公司自己去做老板。
公司总裁这样对他的员工说：“我只负责对你们投资，你们拿出切实可 行的发展方案后，自己去寻找助手，公司不会以任何理由对你们的人事及发 展进行干预，在你们的经营业绩达到一定规模时，我还可以让你们自立门户 做老板。”面对这一充满诱惑力的许诺，公司员工的积极性都被很好地调动 起来了，由此也让公司的业绩得以蒸蒸日上。
“皮之不存，毛将焉附？”每个员工都应该知道，只有上下齐心协力， 才能使企业在激烈的竞争中立于不败之地，在企业赚取利润的同时，员工的 利益才能得到持久的保障。
1929 年，美国的经济危机波及世界各地，日本也不例外。一时间，裁员、
减薪、缩小经营规模的企业比比皆是。当时，松下公司刚刚在大阪福冈区设
立了工厂，公司初具规模。在不景气的世界形势下，产品虽然被源源不断地
制造出来，却因无法销售出去，在仓库里积压成堆。
当时的松下幸之助由于身体欠佳不在公司，如何度过此次危机成为急需 解决的难题。当时代行社长职务的井植岁男等高级主管，向尚在休养中的松 下汇报了他们的研究方案：为应付销售额减少一半的危机，减少公司一半的 生产量，裁减现有一半的员工。只有这样，公司才能稍许缓解目前的不利形 势。经营困难即裁员，这种做法在企业经营领域一直被认为是理所当然的。 当公司的管理层将这一决定报告给松下幸之助时，他对公司裁减员工这 一做法表示了否定。松下幸之助认为：“半天工资的损失，是个小问题，使
员工们有以工厂为家的观念才是重要的。所以，任何一个员工都不得解雇，
必须照旧雇用。”
与此同时，松下提出了新的解决措施：“生产额立刻减半，员工一个也 不许解雇。工厂工作时间减为半天，但员工的薪金全额给付，不减薪。不过， 员工们得全力销售库存。”
员工们听到这个消息后非常高兴，纷纷表示愿为公司奋战，松下公司因 此出现了万众一心、共渡难关的局面。仅仅用了两个月时间，松下公司的所 有库存消化完毕，生产恢复正常。
IBM 前 CEO 路易斯·郭士纳曾说：“公司的发展是员工们的辛苦努力 才得到的结果，就像一艘大船，如果没有水手，再大的船也不会航行很远。” 的确，员工与公司是一个共同体，当你成为企业中的一员，你也就成为了这 条船上的一名船员，这条船是顺利达到目的地还是触礁搁浅，取决于船上的 所有船员是否齐心协力、同舟共济。
由于双方有着这一共同的目标作为基础，所以作为企业中的一员，在行 动上，我们则应积极努力地工作，在意识上，我们需要有这样一种认识，对 工作有利的就是对自己有利。
1942 年，第二次世界大战进行得如火如荼。随着战争局势的变化。盟 军与德军的战场逐渐转移到北非。盟军秀的将领之一巴顿将军意识到自
己的部队可能无法适应北非酷热的气候。一旦移师北非，盟军士兵的战斗力
可能随着酷热的天气减弱。
为了让部队尽早适应战场变化，巴顿将军建立了一个类似北非沙漠环境 的训练基地，让士兵们在 48℃的高温下每天跑一英里，而且只给他们配备一 壶水。
对于这样的训练，士兵们叫苦连天。但是巴顿将军丝毫不肯松懈，他以 身作则，陪着士兵们一起接受种种艰苦的训练，并鼓励士兵们说：“平时多 流一点汗，打仗时就可以少流一点血。”
不久，盟军总部下达了开战的命令，巴顿将军率领部队进入北非沙漠， 先前的训练全部派上了用场，部队很快就适应了沙漠里的酷热气候，丝毫不 受环境的影响，一举大败德军，在北非沙漠里屡建奇功。
对于员工来说，公司就是你的船，日本著名企业家松下幸之助说：“我 的员工要像企业家那样思考，不能只像个被雇来干活的人。”一个员工，只 有把公司当成一艘与自己命运息息相关的船，像企业家一样思考、工作，才 能提升自己的能力，才能创造出骄人的业绩。
我们的观点
只要你在公司这条船上，你就必须以主人的心态来管理这条船。这 样才能使得双方的利益化。
……
【前言】
绩效是一家企业的生存之本，绩效问题也是企业关
注的重点问题之一。绩效是由员工创造的。现在的员工 普遍对绩效的认知呈现出一种疲态。他们总是把自己摆 在与企业对立的位置上，对企业的发展不关心，变得越 来越浮躁，总认为自己的付出没有得到应有的回报，甚 至有些人不愿意承担高难度或者低回报的工作，以薪酬 作为衡量工作的标准……
出现这种情况，是因为这些员工并没有正确定位自 己与企业的关系。事实上，企业的竞争力源于员工的绩 效水平，员工的工作态度决定了他能得到的回报。很多 员工并没有从自身出发，努力通过提升绩效获得报酬， 而是将原因归咎于企业。所以，对于管理者而言，如何 培养员工的绩效精神显得尤为迫切。
为薪水而工作，不是合格的员工。一个合格的员工 应该努力工作，不断提升个人绩效。
为了更好地培养员工的绩效精神，帮助员工端正他 们的工作态度，养成良好的绩效习惯，我们策划了本书。 在书中，我们列举了大量的管理案例，对绩效精神的理 念进行了解释和说明，希望读者能在阅读中培养自己的 绩效精神。
总的来说，本书有下面两个特点。
一、实用性强。书中对员工在工作中可能存在的各
种错误认识和陋习进行了剖析，用事例阐述了实用的工 作理念。书中的理论和原理值得员工牢记，并将之应用 到实际工作中。
二、可读性强。本书结构清晰、表达方式灵活，叙 述流畅生动。理论中穿插了丰富的案例，联系工作实际， 使枯燥的理论变得易于理解，能引起读者的共鸣。
绩效是一个永恒的话题。企业要重视绩效管理，员 工更应该正确认识绩效的作用，培养绩效精神。衷心希 望本书能给广大读者带来帮助。
【作者简介】
孙科柳：精益界智力平台合作伙伴
管理咨询顾问，精益执行力训练导师
拥有近20年外资企业高级管理和精益制造管理课题研究和咨询经历，b并出版相关著作数十部。主要从事企业文化建设、制度体系设计以及员工执行力训练等咨询辅导工作。现致力于在丰富的一线管理实践经验基础上，全力推动企业精益执行体系建设（涵盖流程优化、现场改善、标准化作业、全面绩效导入、团队建设、职业成长教育等咨询课题）。曾为厉华纺织、依赛通信、致君制药、晟通集团、以纯服饰、宝塔石化、联合尚品等各类型企业提供咨询服务。
【内容简介】
《绩效精神》立足于实践，从对员工在日常工作中存在的各种问题进行分析，清晰、深入地阐 述了绩效精神的重要性，书中以管理实践中的各种小故事为例，力求给广大读者带来一些 趣味，使全新的理念通俗易懂。
【目录】
前言
01／从对立走向合作——企业是船，你是船员
你和公司有着共同的利益
企业愿景是我们每个人心中的帆
我为公司，公司为我
工作中不要有对立情绪
你的薪水从哪里来
为公司节约，就是为自己谋利
要我做还是我要做
你是不能干还是不愿干
02／快乐地为自己工作——公正的绩效体系孕育公平的环境
让制度为你保驾护航
公平不等于平均，凭业绩说话
优胜劣汰是不变的法则
赏罚有原则，对事不对人
可以犯错误，但不可以不创新
以积极的心态来对待工作
糊弄工作就是糊弄自己
03／从心所欲不逾矩——让你的行为与绩效制度、标准同步
在约束中成长
为工作制订一个明确目标
我的地盘我做主
逾规不等于创新
是服从还是敷衍
不仅仅是每个人错了一点点
次就把事情做对
04／让业绩体现你的价值——有本事就拿来，有绩效才是硬道理
业绩是你加薪晋升的通行证
苦劳不等于功劳
与其抱怨，不如创造业绩
把细节做好业绩才能做大
心动更要行动，业绩是做出来的
不断做下去，你总会有所获
只有出新才会出业绩
积极的信念是业绩的驱动器
知耻后当勇，奋发进取必获好成绩
05／享受工作带来的快乐——工作的回报不仅仅是薪水
把工作当成一种乐趣
不仅仅只为薪水而工作
工作好坏不能只看薪水
有压力才有动力
让自己在竞争中不断成长
挑战自我才能不断进步
在工作中收获成就感
工作中体会成功的喜悦
悦纳工作中的不完美
挫折也是成长的一种经历
只有不断学习，才能不断成长
06／知不足而后改进——绩效管理的本质是改善与提升
将复杂的工作简单化
绩效监控并非是对你的不信任
反馈也是一种激励
批评你的人是为你指路的人
修补自己的短板
没有计划，难免眉毛胡子一把抓
谦虚地向竞争对手学习
学会自我淘汰，才能不被淘汰
惩罚的目的是为了不惩罚
心态归零，坚持改善
分清工作的轻重缓急
07／从合格到优秀——在绩效文化的熏陶中提升职业素养
将完美当做一种习惯
责任帮助我们成就卓越
自动自发助我们超越平庸
借口是失败的温床
专注才能更专业
干一行，爱一行，成一行
拖延是成功的绊脚石
纵然屡战屡败，也要屡败屡战
绝不自我陶醉，时刻想着危机
只有遵守公司规范，才有可能成为职场精英
08／与企业一同走向卓越——通过绩效管理实现双赢
把问题留给自己，把业绩呈给老板
激发潜能，让工作更加出色
让自己变得不可替代
为你所在的团队感到自豪
与企业一起成长
感恩公司对你的培养
与企业一同分享胜利的果实
树立自己的个人职业品牌
没有完美的个人，只有完美的团队
后记
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学不会绩效，永远无法出类拔萃。
