奇点大学创始执行理事、奇点大学全球大使萨利姆·伊斯梅尔重磅新书！
《指数型组织》一经出版，就成为美国亚马逊网站有史以来评分**的商业书（4.8分，满分5分），并被Frost & Sullivan公司评为2014年**商业图书。
海尔集团董事局主席张瑞敏、清华大学教授陈劲、北京大学新闻与传播学院教授胡泳、奇点大学执行主席，X大奖创始人彼得·戴曼迪斯、谷歌公司工程总监，奇点大学校长雷·库兹韦尔、德勤领先创新中心联合董事长约翰·哈格尔三世联袂推荐。
企业高管和CEO应对指数化时代的书！
湛庐文化出品
【内容简介】
《指数型组织》是一本指数级时代企业行动手册。作者奇点大学创始执行理事萨利姆·伊斯梅尔归纳了指数型组织的11个强大属性，并提出了建立指数型组织的12个关键步骤。通过自己创建的一套“指数商”测试题，伊斯梅尔还测量出了指数型组织世界100强。
为什么小米、海尔和*能进入“指数型组织世界100强”名单？“独角兽”Uber、Airbnb、谷歌等知名企业是如何指数化自己的组织的？
未来，首席指数官将取代首席执行官而成为重要的管理岗位，我们的工作和生活也将因“指数型组织”而发生彻底改变。
【作者简介】
（加）萨利姆伊斯梅尔
1965年出生于印度，后移民加拿大。1989年，毕业于加拿大滑铁卢大学。
奇点大学创始执行理事和“全球大使”，并亲任奇点大学初几个项目的负责人。
曾任雅虎公司副总裁兼新产品开发部Brickhouse负责人。
创立PubSub Concepts、Confabb.Com和Angstro等公司，后者于2010年被谷歌收购。
Ted演讲人。
2003年入选瑞恩媒体（Crain’s）“40位40岁以下商业人士”名单。
【媒体评论】
指数型组织，企业皆向往之，因那是同行中的一骑绝尘。但要成为此类组织却不易，因为须将成功的自闭体系颠覆为生态圈平台，将成熟的线性管理模式转型为非线性……《指数型组织》为诸如此类问题的解决提供了新思路。
张瑞敏
海尔集团董事局主席、首席执行官
指数型组织是面向互联网社会和共享经济时代的*组织范式，它将颠覆传统的产权意识和科层制框架，以更灵活、更精简、更具创业精神的组织形式高效整合全球的资源并实现急速的增长，这是中国企业进一步屹立全球竞争前列的*选择。
陈劲
清华大学教授，著名创新学者
指数型组织的出现是因为企业需要在一个崭新的世界里竞争，这个新世界包含了社交媒体、全球宽带、云计算、大数据和3D打印。如果不能以10倍速超越对手的步伐前进，等待企业的就是死亡。作者进一步认为，指数型组织不仅构成了未来企业的组织形态，甚至非营利组织和政府也都需要向这个方向靠拢。
胡泳
北京大学新闻与传播学院教授，新媒介批评者
《指数型组织》不仅适合CEO和企业家阅读，对于面向未来的公司高管来说，这本书更是公司发展的路线图和生存指南！现在，一种被称为“指数型组织”的新型机构正席卷而来，如果你没能正确理解它、应对它，并终成为它的话，那么你就会被它摧毁！
彼得·戴曼迪斯
奇点大学执行主席，X大奖创始人，畅销书《富足》《创业无畏》作者
指数级技术正在重塑*商业实践，而且改变的方式多种多样。如果你对此感兴趣的话，《指数型组织》就是你的书。
雷·库兹韦尔
谷歌公司工程总监，奇点大学校长
萨利姆·伊斯梅尔对组织的未来进行了深入研究，并与广大读者分享了他关于“指数型组织”的深刻见解。这种新型组织的特性全面涵盖了公司的战略、结构、文化、流程和系统。《指数型组织》是关于未来组织形态的一部杰作！
约翰·哈格尔三世
德勤领先创新中心联合董事长，畅销书《拉动力》作者
【目录】
指数型组织测试题
中文版序
前 言 赢得未来的指数型组织
引 言 指数型组织,撬动世界的新杠杆
部分 指数型组织的前世今生
01 颠覆一切的信息技术
从 2002 年开始,手机行业年的增长都是年年翻番,而不是专 家预测的 12%— 16%。指数级增长规律不只存在于集成电路上, 3D 打印、生物技术等信息技术的发展也遵循同样的规律,库兹 韦尔的“加速回报定律”,正成为信息技术发展的新范式。看似 与信息技术毫无瓜葛的洗车工,都将因此而遭受沉重打击。
◎智能手机的指数级发展
◎完成基因测序需要 700 年?
◎加速回报定律,信息技术发展新范式
◎一切都将被颠覆
02 为 什 么 诺 基 亚 收 购 Navteq 而 谷 歌 收 购 Waze ?
诺基亚斥资 81 亿美元收购 Navteq,看重的是实体资产。谷歌 以 11 亿美元买下的以色列小公司 Waze,看重的是它的 5000 万 用户和这些用户的共享信息。Waze 拥有的交通运动信号数量, 是 Navteq 通过实体传感器所获取信号数量的 100 倍。线性的诺 基亚和指数的谷歌,早已分出高下。
◎线性的诺基亚 VS 指数的谷歌
◎线性思维造就线性组织
◎指数型组织是有希望的组织
第二部分 指数型组织的11个强大属性
03 MTP,指数型组织的重要属性
指数型组织都有一个共同点:他们都有一个崇高而热切的目标。 Quirky 的理想是“让发明触手可及”,奇点大学的理想是“为 10 亿人带来积极的影响”。这个目标就是“宏大变革目标”(MTP, Massive Transformative Purpose)。足够鼓舞人心的 MTP,本 身就是一种竞争优势,它会激励人们创造出自身的社区、群体和文化。
◎指数型组织的 MTP
◎MTP 是一种竞争优势
04 指数型组织的 5 大外部属性(SCALE)
指数型组织应该有利于组织的快速扩张。为了做到这一点,它应 该具备以下 5 个特征:员工随需随聘,取代传统的岗位聘任制; 把一大群充满热情、愿意奉献时间和专业技能的爱好者组建成社 群,并吸引更多的大众;获取海量数据并确立自己独特的算法; 用杠杆资产取代实体资产;采取巧妙方法让用户参与进来。
◎外部属性 1:随需随聘的员工(Staff on Demand)
◎外部属性 2:社群与大众(Community & Crowd)
◎外部属性 3:算法(Algorithms)
◎外部属性 4:杠杆资产(Leveraged Assets)
◎外部属性 5:参与(Engagement)
05 指数型组织的 5 大内部属性(IDEAS)
指数型组织应该具备良好的控制机制。为此,它应该具备以下 5 个特征:良好的用户界面,是组织实现扩张的重要条件;适应力强的实时仪表盘,让组织内的每一个人都能了解关键量化指标; 通过实验实现快速迭代;在遵循公司 MTP 的前提下,实现员工 高度自治;利用社交工具创造透明性和连通性,消除信息延迟。
◎内部属性 1:用户界面(Interfaces)
◎内部属性 2:仪表盘(Dashboards)
◎内部属性 3:实验(Experimentation)
◎内部属性 4:自治(Autonomy)
◎内部属性 5:社交技术(Social Technologies)
06指数型组织形成的 9 大驱动因素
指数型组织不是那哪个天才的凭空想象,而是在多种要素的共同 作用下进化而来的。对于“变化”成为主旋律的今天,“5 年计划” 太久了;“租赁”资产比“拥有”资产更具灵活性;重要是的,“信 赖”和“开放”显示出了巨大威力。指数型组织不仅能带来极大 的竞争优势,也是“先到先得”的,谁都不想错过这个好机会。
◎因素 1:信息让一切变得越来越快
◎因素 2:“去货币化”势不可当
◎因素 3:“颠覆”已成新常态
◎因素 4:“专家”不再值得信赖
◎因素 5:“5 年计划”过时了
◎因素 6:小公司的优势更大
◎因素 7:“租赁”取代“拥有”
◎因素 8:“信赖”胜于“控制”,“开放”胜于“封闭”
◎因素 9:一切皆可测量和知晓
第三部分 如何创建指数型组织
07 创建指数型组织的关键步骤
通过社区、大奖赛和众包的方式,本地汽车公司仅用 1 年半的时 间就生产出了 Rally Fighter 汽车,堪称汽车业的奇迹。有了成功 典范本地汽车公司的指引,人们就可以按照 12 个关键步骤实实 在在地创建一家指数式型组织了。在构思了巧妙的 MTP 并实现 了合适的属性后,BlaBlaCar 就成了一家运转良好的指数型组织。
◎指数型组织,成功创业公司的典型特征
◎创建指数型组织的 12 个关键步骤
◎ BlaBlaCar,一家运转良好的指数型组织
08 中型公司如何获得指数级成长
与创业公司不同,一家已经存在的中型公司只能在现有基础上向 “指数型组织”迈进,从而实现 10 倍的绩效改善。通过设定“社 交编程”MTP,GitHub 变成了 600 万开发者的开源社区,是指 数型组织中的 No.1。Coyote Logistics 则致力于“提供佳的物流体验”一举变身为美国成长快的物流公司。
◎ TED,20 亿人次观看的思想论坛
◎ GitHub,600 万开发者的开源社区
◎ Coyote Logistics,成长快的物流公司
◎ Studio Roosegaarde,创新能力的“梦想工厂”
◎ GTG Capital Partners,成功实施指数型 OKR 的典范
◎ GoPro,5 年实现 50 倍速增长
09 大型公司向指数型组织靠拢的 4 大策略
传统大公司的层级结构、员工数量和实体资产,使它们自己无法适应目前和未来的需要。在这个新陈代谢极快的新世界,指数型 技术正在对越来越多的行业形成致命冲击,因此,大公司就必须想办法让自己尽可能地向“指数型组织”靠拢。4大策略,一定会让大型公司实现华丽转身。
◎策略 1:改变领导层
◎策略 2:结盟、投资或收购
◎策略 3:颠覆(X)
◎策略 4:打造“精简版”指数型组织
10 大型公司的“指数化”之路
运用 4 大策略对大型公司进行“指数化”改造,让很多公司取得 了不俗成就。海尔的收入从 2013 年的 200 亿美元增加到 2014 年的 600 亿美元,“指商”68;与 1000 万“米粉”的深度接 触,让小米一年就卖出 2000 万部手机,“指商”75;Google Ventures 在 5 年间绩效提高了 15 倍,“指商”76,是一家近乎 完美的指数型组织。
◎可口可乐,指数级跳跃
◎海尔,“开放创新”助其越飞越高
◎小米,“米粉”成就的手机巨人
◎《卫报》,颠覆自我的新媒体
◎通用电气,借助指数型创业公司实现扩张
◎亚马逊,“好点子”备受呵护
◎ Zappos,独特文化造就的电商
◎ ING Direct Canada,高度自治的银行
◎ Google Ventures,近乎完美的指数型组织
11 “首席指数官”的诞生
通过组织的“指数化”改造,花旗银行的 3 项绩效指标得到 重大改善,而所用的资源、时间和成本只有过去的 1/20。未 来,CEO、CMO、CTO、CFO、CDO、CIO、COO、CLO、CHRO 等公司高管要么主动进行“指数化”,要么被动接受指数 型竞争对手的挑战。CEO 这一职位将会被“首席指数官”所取代, 并成为世界上重要的工作岗位。
◎可“指数化”的神奇力量
◎ CXO 的指数人生
◎首席指数官,全世界重要的工作岗位
结 语 指数型组织,彻底改变我们的工作和生活
后 记
译者后记
【前言】
制胜未来的指数型组织
欢迎来到指数时代,这是一个前所未有的激动人心的世界。
在本书中,我的同事、朋友,同时也是在组织的未来发展课题上走在前 沿的思考者和实践者萨利姆·伊斯梅尔(Salim Ismail)将会引领你率先领略这 个新世界的面貌,告诉你它将如何改变你的工作和生活方式。伊斯梅尔研究并 采访了许多首席执行官和企业家,他们正在运用一系列问世不久的全新外部因 素,使公司的成长速度达到了一般公司正常水平的数倍。更重要的是,伊斯梅 尔对于现有公司该采取的应对措施更是思考良多。鉴于这一原因,在为那些想 要在这个剧变的时代大展宏图的首席执行官和企业家推荐合适的导师时,我不作他想。
请听清我这句话,《指数型组织》不仅面向首席执行官和企业家们,而且 更重要的是,它是面向未来的一张路线图和一本生存指南。虽然你能取得眼下 的职场地位实属可喜可贺,但是请允许我预先警告你,那些技巧已经过时了。 本书的概念和随之生发的思维碰撞是有志在这场竞赛中保持竞争力和战斗力的 所有人的通用语言。在当今的商业世界,一种被称为指数型组织的新型机构已 迅速蔓延开来,如果你没能理解它、应对它,并终变成它的话,那么你就会 被颠覆。
指数型组织的概念早出现于奇点大学(Singularity University),它是我 在 2008 年与著名的未来学家、作家和谷歌人工智能主管雷·库兹韦尔(Ray Kurzweil)共同创立的。我们的目标是创造一所新型大学,一所不断更新其课 程的大学。正因如此,奇点大学一直没能得到公认,但这并不是因为我们的失 职,而是因为课程变化的速度实在是太快了。奇点大学所关注的只有那些搭着 摩尔定律(Moore’s Law)的快车以指数级增长的领域(或者加速发展的技术)。 这些领域包括无限计算能力、传感器、网络、人工智能、机器人学、数字制造、 合成生物学、数字医学和纳米材料。在我们的计划和希望中,我们的学生应该 成为世界的企业家和 500 强公司的执行官。我们的任务是:帮助人们实 现造福 10 亿人的壮举。
创立奇点大学的想法是在 2008 年 9 月于硅谷的美国国家航空航天局艾姆 斯研究中心(Ames Research Center)举行的创立大会上诞生的。关于当时的 情况,我印象深的就是谷歌的联合创始人拉里 · 佩奇(Larry Page)在那天 活动接近尾声时发表的即兴演说。佩奇站在 100 多位与会者面前,用一场激 情四射的演说呼吁将这所新大学的注意力集中在解决全世界困难的问题上:
“我现在有一个非常简单的评判标准:你做的事情能否改变世界?能还是不 能? 99.999 99% 的人的答案都是‘不能’。我认为我们需要教人们如何改变 世界。显而易见的是,技术正是达到这一目标的手段。这是我们从历史中看到 的,技术驱动了一切变革。”
当时在座聆听佩奇演讲的人中就有刚从雅虎的创业孵化器 Brickhouse 中 脱颖而出的伊斯梅尔的身影。他也被这段话打动了,没过几周就加入了奇点大 学,成为该校的首任执行主管。有过多家创业公司运营经验的伊斯梅尔在困扰 早期公司的常见危机中乘风破浪,是让奇点大学取得今日之成功的关键功臣之 一。不过,若要说伊斯梅尔重要的成就,那么或许就是他融合百家思想,收 纳奇点课题,将它们交织成一幅新型公司的美好前景,描绘出了能让性价比达 到上个年代的 10 倍的新组织。
我很高兴能参与进来,衡量指数型组织所展现出来的属性、概念和实践, 并与伊斯梅尔、尤里 · 范吉斯特(Yuri van Geest)和迈克尔·马隆(Michael Malone)一起编纂本书。能一起研究和理解加速技术对国家、产业乃至全人 类所产生的影响,并让伊斯梅尔的指数型执行官“指南”跃然纸上,实在是 一件幸事。在接下来的章节中所提到的一部分内容是出自我与史蒂芬·科特勒(Steven Kotler)合著作品《富足:改变人类未来的 4 大力量》(Abundance: The Future Is Better Than You Think),虽然这些部分是在描绘我们大家的未 来图景,但是本书的大部分内容仍是着眼于现今的公司和它们朝未来前进的方法。
伊斯梅尔的合著者们亦非泛泛之辈。首先是尤里·范吉斯特,他是奇点大 学毕业生、在移动领域的全球专家,同时也是指数型技术和趋势的热忱学 徒。范吉斯特拥有组织设计方面的专业背景,而且在此项目早期就已经有了活 跃的参与。其次是高科技领域的资深记者迈克尔·马隆。马隆不仅是的 技术报导者,而且还是在本书问世前的两种颇有影响力的组织模型,即虚拟公司(Virtual Corporation)和无形组织(Protean Organization)的发明者。
伊斯梅尔对指数型组织富有洞见。强大的力量正在世界范围内涌现,即指 数型技术、DIY 创新者、众筹、众包以及崛起中的 10 亿人,它们会帮助我们 解决许多世界上困难的问题,也有望能满足接下来二三十年内每个男人、女 人和儿童的需求。这些力量正让规模越来越小的团队有能力做到以往只有经由 政府和超级大公司之手才能办到的事情。
在接下来的 6 年里,全球经济将会迎来多达 300 亿人的新思想,这会带 来两方面的影响:首先,这 300 亿人代表了一个此前从未购买过任何东西的 全新消费者群体。因此,他们也代表了一股能绵延到数十万亿美元级别的新生 购买力。即便他们不是你的直接顾客,也没有关系;他们很有可能是你顾客的 顾客。其次,这个名为崛起中的 10 亿人的群体是一个新的创业阶层,他们手 握由互联网带来的一代技术,即从谷歌到人工智能,再到 3D 打印和合成 生物学的一切。于是,我们将会目睹创新速度的爆炸性增长,会有数百万的新 创新者开始试验并推出他们的产品和服务,并建立起新的业务。如果你认为近 些年来的创新速度已经够快了,那么让我先给你打个预防针:现在还没动真格的呢。
如今,不变的是变化,而且变化的速度正不断加快。现在,你的竞争对手不再是隔着大洋的跨国公司,而成了在位于硅谷或孟买的某间车库,用的在线工具将他们的创意设计并云打印出来的男孩女孩。
不过,这个问题依然没有变:你要如何才能掌控这一切的创造力?你要如何吸引人才,构建一家在速度、专业和创新能力上都与之匹配的企业呢?你要如何在这个加速的新世界里竞争?你要如何管理企业的发展?
答案就是指数型组织。
你并没有多少条路可以选择,因为在许多(很快将变成大多数)产业 里,这种加速已经发生了。我近开始授课传播数字化(Digitized)、欺骗性 (Deceptive)、 颠 覆 性(Disruptive)、 去 物 质 化(Dematerialize)、 去 货 币 化 (Demonetize)和大众化(Democratize)的概念,我称其为 6D 框架。 挂上数字化头衔(我们的个“D”)的任何技术都会进入一段时间的 虚拟化增长。在指数型增长的早期阶段,小额数字的翻倍(0.01、0.02、0.04、 0.08)看起来都跟零没什么两样;但是,一旦它抵达曲线的拐点,你只需翻 10 次就能达到 1 000 倍了,20 次可以达到 100 万倍,30 次可达 10 亿倍。
如此迅速的增长就是第三个 D——颠覆性。而正如你将在本书中看到的那 样,一旦某项技术成为颠覆性的,它就会去物质化,这就意味着你再也不需要 携带像 GPS、摄像机或闪光灯这样的实物了。而一旦走到这一步,这个产品或服务就会去货币化。因此,Uber 正在让出租车大军去货币化,而 Craigslist 已把分类广告去货币化了(顺便也击败了一大批报纸)。
这一切的结果就是大众化。在 30 年前,若想影响 10 亿人的生活,那就 必须成为可口可乐或通用电气这样的公司,在 100 个国家里部署大量的员工; 如今,你可以是坐在车库里的毛头小子,把应用上传到几个关键的平台上去就 行了,你影响人群的能力已经大众化了。
萨利姆·伊斯梅尔与尤里·范吉斯特和迈克尔·马隆一起从时代前沿观察到的结果,同时也是你在阅读本书的过程中将会逐步了解的东西:当今的商业、 政府或者非营利企业,以其目前的配置来看,全都无法跟上这 6D 所构筑的高 速发展节奏。要想不落伍,你就需要某种前所未有的东西,对组织有某种全新 的看法,使其能与所处的新世界一样,适应并拥抱智能技术(这不仅是对员工 而言,而且也是对广大的社交网络中的数十亿人而言),并终实现转化。
这种视野就是指数型组织。
彼得·戴曼迪斯(Peter H. Diamandis)
X 大奖赛基金会创始人兼主席 美国加利福尼亚州圣莫尼卡 2014 年 8 月 25 日
【免费在线读】
指数型组织测试题：你的指商是多少?
指商是指你的公司的“指数化”程度。本问卷用于测试你的公司指商。本 问卷共有 21 个问题 ,每题得分为 1~4 分,满分 84 分。指数型组织的及格分 为 55 分。
开始测试吧,祝你好运!
人力资源和资产管理
1) 你在全职员工和随叫随到的合同工之间的取舍是?
( )我们只雇用全职员工
( )我们主要雇用全职员工,在非关键任务上会雇用一些随叫随到的合 同工(比如 IT、临时生产等)
( )我们在关键任务上会雇用一些随叫随到的合同工(例如运营、生产、人力资源等)
( )我们主要雇用随叫随到的合同工,此外只有一支小规模的全职核心团队
2) 你在实现商业功能时利用了多少外部资源?
( )大部分商业功能都是由内部员工处理的
( )我们将一部分管理和支持功能外包出去(例如 AP、AR、技术支持、 设施等等)
( )我们将一些任务关键性的功能外包出去(例如苹果与富士康)
( )我们强调敏捷,也就是说就连任务关键性的功能都是以可变成本外包而非固定成本外包的
3) 你的组织中自有资产和租赁资产之间的比例如何?
( )除了外围设备(例如复印机)以外,所有的资产都是我们所有的
( )我们会按需租用一些关键性的设备 / 服务(例如云计算)
( )我们在多种商业功能中(例如采用黑客空间或者共享办公室而非租赁或购买办公空间;使用 Netjet 而不是购买喷气飞机)使用按需租用的资产
( ) 我们在任务关键性领域都会使用按需租用的资产(例如苹果与富士康)
社群与大众
4) 你管理社群(用户、客户、合伙人、粉丝)及与之交互的程度如何?
( )我们对社群的参与非常被动(例如使用某些社交媒体)
( ) 我们利用社群进行市场研究和其他听取民意的活动
( ) 我们积极地使用社群进行服务扩张、支持和市场营销
( ) 社群对我们的组织有很深的影响(例如产品创意、产品开发)
5) 你如何与社群参与? *
( ) 除了标准的客户服务之外就没有参与了(例如传统的 CRM)
( )我们的社群是中心化的,交流方式是“一对多”的(例如 TED.com 和苹果)
( )我们的社群是去中心化的,交流方式是“多对多”的,但其目标是被动且单一的(例如 LinkedIn 和 Facebook)
( )我们的社群是去中心化的,交流方式是“多对多”的,并推动点对点的价值创造(例如 DIY 无人机、GitHub 和维基百科)
参与社群与大众
6) 你是否主动地将“大众”(一般的公众)转变成社群成员?
( ) 我们使用例如公共关系这样的标准方法来增加关注度
( ) 我们使用社交媒体来进行市场营销
( ) 我们使用游戏化和有奖竞赛来将大众转变成社群
( )我们的产品和服务本身的设计目的就是为了将大众转变成社群(例如像 Lyft 的小胡子或者 Hotmail 的签名这样的可共享的迷因)
7) 你利用游戏化或有奖竞赛的程度如何?
( ) 我们只在内部激励时使用游戏化 / 有奖竞赛(例如月度销售之星)
( )我们对外部使用基本的游戏化方法(例如老客户优惠、飞机的VIP乘客)
( ) 我们在产品和服务中内建了游戏化 / 有奖竞赛(例如 Frousqure)
( )我们利用游戏化 / 有奖竞赛来促进创意构思和产品开发(例如 Quirky和Kaggle)
运用信息和社交
8) 你的产品 / 服务基于信息的程度如何?
( )我们的产品 / 服务本质上是物质的(例如星巴克、李维斯或者大部 分传统的零售商)
( )我们的产品 / 服务是物质的,但其配送和 / 或生产是基于信息的(例 如亚马逊)
( )我们的产品 / 服务是物质的,但服务是基于信息的,也是收益的来 源(例如 iPhone/ 应用商店)
( )我们的产品 / 服务完全是基于信息的(例如 LinkedIn、Facebook、 Spotify、Netflix)
9) 社交功能和协作在你的产品 / 服务的价值中是否占核心地位?
( )在我们的产品 / 服务中并没有设计任何社交 / 协作内容(例如购买一 部割草机)
( )我们在现有的产品 / 服务上添加了社交 / 协作结构(例如为产品建立Facebook 页面或 Twitter 账户)
( )利用社交/协作功能来增强或体现产品/服务的价值(例如99Designs、Indiegogo、Taskrabbit)
( )社交 / 协作的输入其实是我们产品你 / 服务的价值的基础(例如 Yelp、Waze、Foursquare)
数据和算法
10)你运用算法和机器学习来进行有理有据的决策的程度如何?
( ) 我们不进行任何有意义的数据分析
( ) 我们主要通过汇报体系收集和分析数据
( ) 我们使用机器学习算法来分析数据和推动可执行的决策
( )我们的产品和服务是围绕算法和机器学习建立起来的(例如 PageRank)
11)你是否在公司内部完全共享或者对外部社群开放战略数据资产?
( ) 即使是在不同部门之间,我们也不共享数据
( )我们在不同部门之间共享数据(例如使用内部仪表盘、活动流和维 基页面)
( )我们将一些数据开放给关键的供应商(例如 EDI 用户界面或者通过 API)
( )我们通过开放 API 将一些数据开放给外部生态系统(例如 Flickr、谷 歌、Twitter、福特)
用户界面和可度量过程
12)你是否拥有专门的流程来管理内部组织的外界因素的产出?(换言之, 所谓的外部因素就是指随需随聘的员工、社群 / 大众、算法、租赁的资产 和参与)
( ) 我们不利用外部因素,或者没有专门的流程去获取或管理外部因素
( )我们有专门的员工来管理外部因素(例如 X 大奖赛开办一次性的比 赛、手动管理的 TEDx
活动)
( )我们有自动的流程来管理某一外部因素(例如 Elance 或 Donors Choose)
( )我们有自动的流程来管理多项外部因素(例如 Indiegogo、Github、 Uber、Kaggle、维基
百科)
13)在你的核心组织之外的关键流程的可复制性和可扩展性如何?
( )我们拥有传统的,大多手动的流程(通常受到 SOP,即标准操作过程的限制)
( ) 我们的一部分流程是可扩展和可重复的,但只限于组织内部
( )我们的一部分流程是在组织外部处理的(例如 TEDx 活动、X 大奖赛或授权经销店结构)
( )大部分核心流程都是自给自足的,并通过可扩展的平台在组织外部执行(例如 AirBnB
【书摘与插画】
