◆推荐序◆
戴维·尤里奇教授不愧是人力资源管理领域的大师。他的新作《可持续领导力》基于人力资源管理实践和领导能力数据库分析提炼出了实现领导力发展的七个关键要素，给探索中的企业领导者提供了真知灼见。
我阅读《可持续领导力》有一种似曾相识的感觉。A.O.史密斯公司在中国近20年的发展，从进入中国市场时的举步维艰、连年亏损到近年来成长为热水器、净水行业的领导品牌，正是得益于我们始终如一地坚持发展组织领导力，打造了一个基于员工认同的价值观文化、具有市场竞争能力的优秀组织。这其中一些有效的管理实践与书中提炼的法则要点不谋而合。
书中首先提到的法则是简单为上，也就是要突出重要的事情。A.O.史密斯公司有一个从制度上化繁为简的流程（PerformanceExcellenceProcess，PEP），每年年底在上百名管理人员参与的研讨会上，从人们列出的对中国公司３年业绩目标有重大影响的几十个项目中筛选出重要的三五个，作为下一年度的工作重点，投入整个公司的资源，后以开发出有效的流程来保证此项目对公司长期业绩的贡献。
书中的第三个法则是承担责任，A.O.史密斯对代理商的发展承担责任是一个很好的例证。传统代理商大都是靠批发家电起家，缺乏精细化管理的经验，随着A.O.史密斯品牌的崛起，代理商业务及员工人数都急剧增长，代理商的管理能力明显不足，为了支持代理商的组织发展，公司鼓励员工加入代理商队伍，并对在新市场独立创业的员工提供资金支持，人力资源还成立了专项的支持部门，帮助代理商组建和强化人力资源管理职能。公司同时把代理商老板和高管纳入A.O.史密斯领导力发展项目中，公司承担费用帮助代理商提升领导力。公司的付出也得到了令人惊喜的回报，代理商渠道的发展速度超出公司整体发展；这也让行业里其他厂家的代理商羡慕不已。
书中第五个法则是持续跟踪，公司有一个原则“要改进，先量化”，没有量化，无从改进。这也是公司管理上创新的部分。A.O.史密斯在组织能力上的快速发展就得益于其多维度的人力资源管理量化与考核。
书中第七个法则是倾注感情，打造领导力需要真实感情的投入。A.O.史密斯“行为领导力”的领导力三要素，“关爱”是要素之一。关爱员工不仅仅是提供有竞争力的待遇和员工喜欢的工作环境，提供和创造员工发展机会才是员工更渴望的关爱。公司的内部应聘流程是以员工职业发展兴趣为导向的，只要员工通过用人部门面试，其主管应无条件放人；公司的管理培训生和大学生发展项目早已是公司的成功案例；公司还在内部孵化创新团队；公司支持优秀销售人员成为代理商创业，或到代理商公司发展。在公司的平台上，员工能够找到可以自由选择的发展机会。
加强情感联系的一个神奇办法是庆祝成功。公司平均每两三个月就要庆祝一次，机会可以是公司出货量创纪录，也可以是占有率创新高，或是某一品类产品销量突破里程碑，庆祝的形式是所有员工每人一件精美礼品，包括比公司员工数量还多的代理商队伍。礼品遵循“品牌精品，居家常用”的方针，让员工享受到居家生活的品质体验。使员工家属对每次礼品发放都充满期待。
A.O.史密斯在中国组织领导力发展的成功经验为尤里奇教授的《可持续领导力》提供了有力的佐证。书中实现领导力发展的七个法则，是极为简洁有效的发展领导力的实用秘诀，对有志于不断创造卓越绩效，打造优秀组织的领导者来说是不可多得的行动指南。
丁威
A.O.史密斯集团公司高级副总裁＆中国公司总裁
◆前言◆
大多数优秀的领导者都想变得更加优秀。每一天，各种领导力培训都会吸引成千上万来自全球的领导者。他们都希望通过这样的培训，更深入地了解如何成为更好的领导者。在这些领导者中，有的会在绩效回顾中制订个人发展计划以进行自我提升；有的则会寻求教练的建议以改变自己的行为，通过更好的方法获得更好的结果；还有的人会通过360度评估来了解周围人对自己的看法。在培训结束时，领导者都会下定决心，要借助学习到的新知识让自己在工作中变得更有效率。不过遗憾的是，很少有人能够真正实现这些愿望。
领导者并不总是能够实现他们的想法，或者做到有始有终。为了把愿望转变成行动，在每一次提升领导力的尝试中，他们都需要进行一些训练。本书的初衷很简单，就是帮助领导者实现那些他们认为需要做出的改变从而提升领导力。
领导力发展和可持续的环境改善是一个概念，它是要形成一种组织文化，使所有人的行为和所有的资源都是对其所确定的方向的加强和支持。领导力发展应该基于如下前提：领导者需要关注的是行为给他人带来的影响，而不是行为本身或其背后的原因。领导力发展不能停留于个人的意愿，终应该体现在可观察的行为上。
谁将是本书的读者
简单地说，我们就是为了帮助那些意识到自己的行为需要改变的领导者，那么本书是为谁而写的呢？
那些想要变得更好，也知道为了提升自己该怎么去做，却苦于无法坚持的领导者。
那些负责培养未来领导者的人，其中包括对在组织中培养下一代领导者负有直接责任的管理人员，以及设计和实施培训的专业人士。培养未来领导者的领导者们必须确保期望的改进能够实现。
那些帮助领导者实现行为转变的人力资源专业人士、教练、内部导师。作为培养领导者的人，他们的职责不仅要帮助领导者了解为什么要改变、要改变什么，更要协助领导者建立规则以确保改变的真正实现。
本书的结构
这些年，我们不断地研究为什么领导力如此重要，并通过实践探寻什么才是好的领导力。可是，当我们与世界各地的领导者合作时，我们发现在他们的愿望与实际结果之间存在着巨大的差距。造成这种差距的一个原因，可能是目前有太多关于领导力的信息了。来自不同研究领域的概念混杂在一起，让人迷惑到底什么才是有效的方法，真正想要提升的领导者无法从中得到帮助。在本书中，我们整合了来自商业、心理学和社会学等不同领域的研究成果，形成了一套完整的规则。这套规则能帮助领导者们将良好的意愿转变成切实有效的行动。
背景
本书第1章深入分析了领导力发展中行为改变的必要性，并探究了它为什么是领导力发展不可或缺的一部分。我们知道发展领导力很重要，但即使有教练辅导，实现行为改变也不容易。另外，开发领导力的能力（培养未来领导者的能力）甚至比发展个人能力更重要。前言为讨论7项法则做好铺垫，在之后的章节，我们将逐一展开
【作者简介】
作者介绍
戴维·尤里奇
密歇根大学罗斯商学院教授，RBL集团（一个专注于帮助组织和领导者为客户提供价值的咨询公司）合伙人。他致力于研究如何使组织通过人力资源建立领导力、速度、学习、责任、人才等方面的能力。他帮助开发了评估战略与组织能力、人力资源实践、人力资源技能、客户及投资者回报之间匹配度的数据库。他获得过无数的终生成就奖并在过去的六年中五次被人力资源管理学界评为*影响力的人力资源领域排名的思想家。
诺姆·斯莫尔伍德
他是帮助组织及其领导者发展以提交结果和价值领域内的权威，他致力于帮助客户建立与战略方向相匹配的组织能力，发展领导力及人才以实现业绩结果，帮助人力资源工作者为组织做出更多贡献。
译者简介
周晓倩
复旦毕业后，在美国Clemson大学获得大气物理、旅游管理双硕士学位。由曼谷开始培训行业的探险之旅，一路流浪，辗转于不同行业，不变的是学习、分享以及与伙伴共同成长的初心。现在与先生、女儿安居于故乡上海。
公言非
组织领导力发展的实践者。拥有２０年跨国公司人力资源管理与组织发展经验，在担任艾欧史密斯（中国）公司人力资源副总经理十余年间，推动了多个卓有成效的组织与领导力发展项目。２０１２年创建麦斯顿领导力(MilestoneLeadership)咨询机构,专注于企业组织领导力的发展。
【内容简介】
每天，成千上万的领导者都希望通过参加培训、接受绩效评估、制订个人发展规划等方式，来提升领导力。他们下定决心，要把获得的新知识和新技能付诸实践，提高领导效率，成为更卓越的领导者。遗憾的是，并不是每个人都能坚持到底，很多人甚至还退步了。
同环境的可持续发展一样，领导者也要保证领导力的可持续性，形成可持续领导力。运用以下七个法则，可以让你的行动井然有序，并使你拥有可持续领导力。
简单为上
善用时间
承担责任
利用资源
持续跟踪
不断完善
倾注感情
领导者很重要，更重要的是领导力，而可持续领导力则是重要的。因此，当你通过培训、绩效评估、个人发展规划等方式获得新知，并想提升领导力时，不要忘记这七个法则。运用这些法则，可以让你的理念转化为行动，并坚持到底，从而让你成为更卓越的领导者。
【目录】
推荐序
前言
第1章 请不要再走着回去
现实中的领导力发展
个人案例
公司案例
启示
领导力修炼
我们的领导力之旅
小结：选择飞翔吧
第2章 简单为上
现实中的复杂性
树立简单为上的观念
关注重要的事项
学会讲故事，创造你的叙述方法
避免概念混乱
小结：成为学会分类的领导者
第3章 善用时间
现实中的时间使用
事实的镜子
掌控时间
小结：成为善用时间的领导者
第4章 承担责任
现实中的责任
谁？我吗？
承担个人责任
公开承诺
坚守个人价值观
让他人有所担当
小结：成为负责的领导者
第5章 利用资源
现实中的资源利用
协同努力
教练辅导
教练的选择
让好的教练辅导成为可能
对教练的期望
通过人力资源实践，使改变制度化
小结：成为利用资源的领导者
第6章 持续跟踪
现实中的跟踪
工作中的跟踪
小结：成为持续跟踪的领导者
第7章 不断完善
现实中的自我完善
工作中的自我完善
小结：成为敢于开拓的领导者
第8章 倾注感情
现实中的情感推动力
倾注感情，加速成长
小结：成为创造意义的领导者
第9章 结论
评估你的领导力可持续发展程度
领导力可持续发展应用工具
建立持续发展领导力的责任
小结：是时候展翅高飞了
校者后记
注释
【编辑推荐】
打破领导力培训无效的魔咒，让理念转化为持续不断的行动，成就卓越领导者。
打造可持续领导力7法则
领导者要善于化繁为简，聚焦于几种能够改进的行为，以及能取得**成果的关键领域。
只有花费足够的时间，才能展现出新行为或建立新的行为模式。
期望获得持续成果的领导者，必须确保个人和组织都能够承担责任。
当期望推广的行为通过个人辅导的方式进行强化，并在人力资源实践中予以制度化时，就更有可能持续下去。
为了增进组织变革的可持续性，领导者需要对组织的各项流程及其产出进行跟踪，看它们能否带来预期结果。
在追求变革时，领导者往往不确定*终的状态是什么，但一旦确定方向，他们便会迈出**步，并逐步改进，日趋完美。
当领导者能正确认识情感能量，并能平衡处理情感和理性信息时，他们就更有能力持续地推进变革。
