《团队核能行动版》
推荐1——从低效到高能的团队改造术！
分享经济时代，提升团队凝聚力，打造全新智能公司！专注力、清晰度、问责制、影响力、可持续能量，五大利器打造高效团队！摆脱“幼兽”状态，突破经营拐点，赢得智能团队！
推荐2——美国政府和500强企业都在用的团队管理方法！
《团队核能：行动版》的作者克里斯蒂娜.考弗曼是纽约时报畅销书作者、福布斯网专栏作家、神经学家，从事企业咨询超过35年，服务过的客户包括微软、苹果、甲骨文等500强企业，还为两届白宫政府（克林顿和布什政府）提供过咨询服务。
推荐3——《出版人周刊》《书单》《新闻周刊》特别推荐！
《团队核能：行动版》中理论和案例相结合，戳中团队运营的痛点，让管理者彻底搞懂领导团队的智慧，轻松促成团队合力。
《绩效核能行动版》
1)《绩效核能（行动版）》——适合本土化绩效管理的四大创新模式大揭秘。
李太林的《绩效核能101》2014年出版后口碑很不错，其简单介绍了作者独创的KSF、积分式、K目标以及小湿股四大绩效创新模式，引起读者的广泛兴趣。基于此前书中只是蜻蜓点水般的介绍和广大读者对于四种模式的学习诉求，我们出版《绩效核能（行动版）》，具体教读者如何落地实操这四种模式。相信不会辜负读者的期待。
2)《绩效核能（行动版）》——中国绩效研究院院长李太林22年绩效经验精髓之作。
这是李太林老师奉献人力资源行业22年时间所浓缩的实战著作，也是其核心课程。同名课程价格可是13800元。因此课程的传播，作者积累了650000的粉丝、100000的学员。此行动版的推出将满足更多无法面授该课程的读者需求。
3)《绩效核能（行动版）》——支持数百家企业实现绩效改善的成功模式。
某制造型企业导入李太林老师的全绩效模式仅仅两个月就发生了惊人的变化：成本率下降了25%、品质不良率下降了70%、费用率下降了30%、员工工资平均增长15%，而工资费用率却有所下降。说的好，没有说服力；结果好，则证明了一切。迄今为止，已经有2000多家企业已经、正在导入李太林老师的绩效模式。
4)《绩效核能（行动版）》——口碑力作，口口相传，声誉在外。
人力资源专家贾长松老师微博真情推荐；胜者集团董事长张斌“用了直称好”；众多知名媒体微博举荐作者的绩效理念！
《反直觉询问:引爆线上销量的询问式营销技巧》
推荐一：创业！
本书*部分的创业故事充满正能量，能够点燃读者心中的熊熊烈火，激发创业激情。
即使没有过人的才智，也可以追求自己的梦想，拥有一颗创业的心。只要有持之以恒的毅力，再运用反直觉询问法则，就能成功。
推荐二：干货！
第二部分方法篇详细阐述了作者的“电商心经”，内容*具可操作性，帮助微店店主、微小中企业管理者、营销人员及创业者打破销售困境。
推荐三：激发营销灵感！
通过了解、学习书中的询问式营销技巧，可以激发读者的营销灵感，精准挖掘顾客真实需求。如何精准设计网页、产品图等吸引顾客？如何巧妙提问，发掘客户的真实需求？如何让初次访问页面的客户下单购买产品？如何通过回访让顾客变成忠实粉丝？
【内容简介】
《团队核能行动版》
分享经济已经来临！这个时代的公司竞争力就是团队竞争力！管理不是一个人做独行侠，而是激活团队热情，发挥一群人的智慧。所以，要想做好管理即带好团队，提升团队核能，必须全方位调动团队成员，形成团队合力。纽约时报畅销书作者、福布斯网专栏作家、神经学家克里斯蒂娜?考弗曼从事企业咨询超过35年，其客户包括微软、苹果、甲骨文等500强企业，还为两届白宫政府提供过咨询服务。
考弗曼提倡的团队管理方法在美国企业界和白宫内外广泛流传。提升团队核能的五个加速器包括专注力、清晰度、问责制、影响力和可持续能量，这五项已经指导过数百家企业实现其业务的快速增长。
在这本技巧高度浓缩和见解深刻有力的书中，克里斯蒂娜.考弗曼给了一个系统化的方法来创建她所说的智能团队。
《团队核能：行动版》全书分为三个部分：
部分解释了为什么需要智能团队；
第二部分着重描写提升团队核能的五个加速器——专注力、清晰度、问责制、影响力和可持续能量；
第三部分介绍了如何行动起来，建立自己的智能团队。
《绩效核能行动版》
《绩效核能（行动版）》是李太林继《绩效核能101》之后又一力作。《绩效核能（行动版）》从“如何打造系统高效的薪酬绩效体系？如何让员工为自己而做，实现企业自动运行？”这一管理实际问题出发，李太林结合自己22年绩效创新实战课程的成果，详细阐述了适合本土化绩效管理的四种绩效创新模式：KSF、积分式、K目标、小湿股。《绩效核能（行动版）》中详细阐述了这四种创新模式的落地实操方法，其同名课程也获得65万微博粉丝、10万学院的认可和欢迎。可以说，《绩效核能（行动版）》为企业老板、HR和和中高层提供了超先进、超具创造力的薪酬绩效解决方案。
《反直觉询问:引爆线上销量的询问式营销技巧》
本书分为两个部分，部分讲述了作者的创业故事：从华尔街辞职，前往中国工作并开始创业，在创业过程中总结出反直觉询问法则，并创建营销咨询公司。
第二部分为方法篇，详细介绍了反直觉询问法则及其运用，指导企业快速提升线上销售额。教育培训、日用快销、金融服务等23个热门行业运用反直觉询问法则，已创造线上过亿美元销售额。
【作者简介】
(美)克里斯蒂娜.考弗曼
企业管理咨询师、神经学家、纽约时报畅销书、福布斯网专栏作家。
35年来，考弗曼曾担任过36家创业企业的董事或顾问；作为风险投资家曾投资过包括谷歌在内的200家初创企业；还为700多家财富1000强企业和300多家中小企业提供过咨询；考弗曼还曾就职于微软、苹果、甲骨文等公司；曾为克林顿政府和布什政府提供过企业管理咨询。
此外，她还经常在早安美国、CNN、CNBC、福布斯网等媒体上露面，斯坦福商学院还曾经对她的管理理念做过两次专题研究。
李太林
中国绩效研究院院长、首席导师；中国著名咨询机构-宏成咨询创办人、董事长；宏成网商院创办人、院长、首席导师；畅销专业工具书《绩效核能101》著作人；教练、顾问、咨询合能第1人；中国人力资源创新技术创立者、先行者。
李太林拥有22年的人力资源管理与实践经验，曾在多家外资、中外合作企业与民营企业工作，在组织系统、人力资源规划、绩效管理、薪酬设计、目标激励、员工训练等人力资源实战领域具有专业研究与操作经验。个人创立以“KSF PPV 积分式 合伙人 小湿股 全面预算 K计划”为核心的全面绩效管理模型，运用于百个行业千余家企业，取得卓越成效。其早期创立的绩效管理系统模型被中国的人力资源软件提供商－朗新集团采用，并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。
李太林导师是曾用三年时间支持一家企业由年利润50万倍增至2000万，倍增达40倍。用两个月时间支持一批中小企业快速改善业绩。其主创的《绩效核能101》已经为百个行业千家企业所熟知、导入，并获得巨大成果。亲任数十家企业管理顾问提供咨询指导服务，积累丰富的跨行业的实操经验。
莱恩.莱韦斯克（Ryan Levesque）
毕业于常青藤名校布朗大学神经学专业，并在华尔街工作多年的莱恩.莱韦斯克（Ryan Levesque）于2008年孤身前往上海创业，随身只携带了一台450美元的笔记本和无限探求人们购买动因的好奇心。通过不懈的努力，他*终成功创立了旨在帮助客户快速提升网络销售额的在线营销咨询公司，以及颠覆传统思维的反直觉询问法则。莱韦斯克的这一方法已经长久性地改变了23个新兴热门行业线上营销的策略和流程，创造了过亿美元的销售额。如今，莱韦斯克和他的团队为各层次的企业家和公司提供营销咨询服务。
【目录】
《团队核能：行动版》
序 /马歇尔.戈德史密斯
引言 /我的承诺：智能团队的投资回报率
［篇］为什么需要智能团队
章你的团队为何止步不前？
你的团队一直在进步吗？
扼杀团队进步的三大错误
搞不定人，你怎么带团队？
团队高速发展的五个加速器
第二章掌控大脑，才能创造高绩效
大脑的生存本能会抗拒改变
每个人都可能陷入“幼兽状态”
命令与控制型领导早已过时，愿景才能驱动人才
聪明鱼取胜还是大鱼取胜？
为你的团队“量身定制”文化和信念
［第二篇］提升团队核能的五个加速器
第三章专注力：双鸟在林，不如一鸟在手
生命有限，不要将时间浪费在低价值活动上
活在当下
员工公式：安全感 归属感 自信心=信任
提出问题而不是下达命令
案例：长期不和的创始人
第四章清晰度：直奔目标才是真正的执行
保证团队目标清晰，并得到所有成员的认同
清晰度的三个维度：语言、计划、意图
详细而准确地阐明工作要求
设置明确的团队计划，点燃成员的激情
使命、愿景和价值观
每次开会都应该议程明确、简短愉快
案例：被蒙在鼓里的CEO
第五章问责制：责任永远大于能力
问责制是智能团队的DNA
把丑话说在前面，明确指出不负责任的后果
分解目标，将每个环节责任到人
案例：不会分解目标，就难有清晰的行动路线图
通过成员的工作汇报洞察团队进展
怎样奖励，下属才积极；怎样惩罚，下属才合作
员工不尽责，是能力不足还是故意为之？
第六章影响力：认同和追随
影响力是指你可以激励多少人而不是可以命令多少人
将自己想象成羚羊，而不是狮子
是以强权操控他人，还是凭心理图式感化他人？
案例：不能授权就只有死路一条
影响力的先决条件：融洽的关系
处世灵活，获取即时影响力
案例：胡萝卜加大棒
话说对了，事就成了
元程序：换位思考更能让你获得认同
案例：元程序不匹配的CEO和CFO
更多的案例
第七章可持续能量：能量决定领导力
找准你的能量分配点
案例：惯于指挥和控制的CEO
好钢用在刀刃上，在你能量强大的时候做高价值的事
聚焦结果远好过聚焦问题
人类的三种默认角色：受害者、拯救者、迫害者
案例：有才华的拯救者
［第三篇］行动起来，建立自己的智能团队
第八章团队变革的三大要素
关注核心问题，而非表象
要素1：影响团队变革的六大因素
要素2：定位团队现状和期望目标
要素3：变革五过程：抗拒、嘲讽、有用、习惯和新标准
同舟共济：与团队成员共同经历变革的阵痛
第九章让团队持续高效的四大因素
智能团队必须具备的四大要素
五招教你有效建立学习型团队
智能团队金字塔
第十章智能团队的阻碍之创始人综合征
创始人综合征的五宗罪
当团队发展到一定阶段，领导人也会成为发展的阻力
案例：尊重、强化个人发展的AA公司
第十一章智能团队的阻碍之搞小团体、暗中拆台和效率低下
不变革的团队宛如汽车前灯照射下的鹿
“我们一直是这样做的”之对与错
案例：创始人互相拆台的BB公司
第十二章智能团队的阻碍之对的人，错的岗位
团队文化混乱将导致信任危机
对的人，错的岗位（加上碰不得的人）
案例：入职培训不当和裙带关系充斥的CC公司
第十三章智能团队的阻碍之破碎的企业文化
破碎的企业文化是团队成员不投入的主要原因
人才转变：当好人有了坏的态度时
案例：团队领导一贯打击创新的DD公司
第十四章总结：如何衡量你的智能团队的投资回报率
你的投资回报率
积极的目标定位
致谢
关于作者
附录 /智能团队投资回报率指标
《绩效核能行动版》
Chapter 1 企业迫切需要解决的难题——利益分配
你买的是员工的价值，而不是他的时间、体力、能力和经验
人效及衡量标准
人效浪费
企业迫切需要解决的难题——利益分配
企业要如何做好利益分配？
Chapter 2 薪酬设计与变革
传统薪酬绩效之困
薪酬的四大特性
员工收入的安全感来自哪里？
如何突破传统薪酬模式？
薪酬与考核的关系
如何设计富有激励性的薪酬机制？
企业如何为员工“加工资”更有效？
薪酬变革要面对哪些问题？
Chapter 3 绩效考核——KPI时代已去，KSF时代到来了
为什么要做绩效考核？
绩效考核与绩效管理
绩效管理的误区
工资的20%拿来做绩效，合理吗？
正确认知KPI
KPI时代已去？
Chapter 4 薪酬全绩效之KSF设计技巧
什么是KSF？
KSF有何独特价值？
KSF与传统考核工具（KPI）的区别
KSF与传统薪酬模式的区别
KSF设计技巧
KSF落地指引
KSF实操案例
Chapter 5 薪酬全绩效之PPV设计技巧
什么是PPV？
PPV有何独特价值？
潜能驱动——PPV模式
PPV与固定薪酬模式的区别
PPV设计技巧
PPV落地指引
PPV实操案例
Chapter 6 预算与管控
全面预算管理
全面预算管理制度实操案例及解析
如何使费用得到有效管控
费用分类管理
费用节省与超预算
预算管控八法
Chapter 7 K目标计划
K目标计划是什么？
K目标计划与传统工作计划有什么不同？
K目标设计六步实施法之订立目标
K目标设计六步实施法之目标分解
K目标设计六步实施法之目标下达
K目标设计六步实施法之激励驱动
K目标设计六步实施法之系统检视
K目标设计六步实施法之持之以恒
K目标计划实操案例
Chapter 8 积分式管理
管理制度为什么罚比奖多？
什么是积分式管理？
积分式管理有什么独特价值？
积分式管理的五大关键词
如何订立积分标准？
如何订立积分激励规则？
如何在企业导入积分式管理？
积分式管理实操案例
Chapter 9 绩效过程管控
红绿灯管控
文化墙
日 清
调 研
业绩跟踪会
快速提高执行力的四要诀
Chapter 10 卓越绩效系统的秘密
秘密一：运行环境是关键
秘密二：人效薪是核心
秘密三：职业经理人是中枢
秘密四：HR是变革先行者
秘密五：老板是源动力
《反直觉询问:引爆线上销量的询问式营销技巧》
推荐序
导读：如何阅读本书
部分 询问法则：创业故事篇
第1章 本书为谁而写？
第2章 如何正确提问
第3章 经得起检验的反直觉询问法则
第4章 由死而生的人生感悟
第5章 为梦想奋斗的青春
第6章 “成功”后的自我追问
第7章 写给母亲的长信：下定决心
第8章 创业新手的学习准备
第9章 创业之初的探索
第10章 不断探索后的成功
第二部分 询问法则:方法篇
第11章 如何学好反直觉询问法则
第12章 操作流程概览
第13章 准备阶段
第14章 说服阶段
第15章 用户细分阶段
第16章 交易阶段
第17章 收益阶段
第18章 转点阶段
第19章 案例研究1
第20章 案例研究2
第21章 撰写本书的原由
第22章 你来发问
名词解释
致 谢
【前言】
《团队核能行动版》
序
这是一本能鼓舞士气并且充满了洞察力的书，对于那些正在为自己的单位创造积极持久的文化变革的高管们而言，本书显得尤为宝贵。
在这本技巧高度浓缩和见解深刻有力的书中,克里斯蒂娜·考弗曼给了我们一个系统化的方法来创建她所说的智能团队，这指的是一种公司文化,这种文化能使你在竞争中技高一筹、先声夺人并不断推陈出新。克里斯蒂娜方法的独特之处在于,它是从内部做起的。它有助于我们改变我们公司和公司的文化生态系统，从而产生长远的结果。
近，在由《哈佛商业评论》发起的全球前50位思想家排名中，在领导力思想家领域内，克里斯蒂娜·考弗曼公认排名老大。可以说,在关于领导力、行为改变和高管培训等方面,我或许略知一二。但在讨论情感触发点——她将其称之为“情感劫持”方面，克里斯蒂娜才是行家里手!所谓“情感劫持”，也就是在你日常生活的每一天里的某些思想上的开小差——那些让你想起一个人、一段感情、一个亲戚、一种工作状况的情形。这些在我们还很年轻时就被写进我们心灵的代码,在我们的成人生活中依然鲜活地发挥作用。它们可以使得那些目前已经成功的人士取得更大的成功。
事实上, 通过正强化作用，任何人类都会重复其行为。此外,我们愈加成功,我们得到的强化作用就越积极,我们就越有可能去体验成功所产生的错觉，那就是：我如此行事，我是成功的，因此, 正因为我如此行事，我就必定成功。可事实并非如此!
克里斯蒂娜在本书中所提出的变革方法将帮助你改变你的重复行为,特别是当它不再为你提供服务时，为了让你的业绩表现更好，你就更加需要改变你的重复行为了。如果你是一个领导者，它将帮助你的是，让你手下的人们也能得到他们所期盼的那些结果。克里斯蒂娜的目标是帮助你自己和你的团队提高业绩表现，增强创新能力并发挥主动精神。如果你按照本书所给出的那些建议行事，这一切就会发生!
所以,准备好攀登到一个业绩表现的新高度吧。以克里斯蒂娜的教导作为指南,你就会获得令人叹为观止的成绩!
生活是美好的。
马歇尔.戈德史密斯（Marshall Goldsmith）
《纽约时报》畅销书作者、头号领导力思想家
《绩效核能行动版》
如何打造系统高效的薪酬绩效体系？
一家企业如果不谈绩效，结果会怎么样？
一家企业人效很低、浪费很大，绩效凭什么会好？
一家企业没有充分挖掘员工的能量、潜能，又怎么能做出高绩效？
一家企业如果连分配机制都没有做好，沿用老模式、土办法，不求创新突破，可能带着团队达到更高的发展目标吗？
中国的机会时代已经逐渐过去，凭借资源、资本、关系、机遇、积累的硬实力带来的创造力正在递减，而整合、团队、机制、文化的软实力日趋显现。
一老板说，十年前做企业开厂很容易很轻松赚钱，这几年不仅越做越累而且利润越来越薄，几乎要亏损。我回应他：粗放型经营赚钱的时代已经过去了，现在已经开始步入精细化时代，如果你还迷恋过去，抱着老观念不放，只有死路一条。
近二三年，民营企业的生存环境受世界经济形势及国内市场变化的影响，正遭受巨大挑战，不少中小民营企业经营困难。主要体现在反规律的“三升三降”：成本上升、费用上升、员工流动率上升，利润下降、销售下降、品质合格率下降。
民营企业家并没有非常清晰地认识到问题的核心所在，很多人将问题的根源放在员工工资上涨、员工对福利的需求不断提升、员工的要求越来越难满足等方面。而我认为，造成民营企业组织生态恶化的主要因素是：
前言绩效核能（行动版）（1）企业目前的成本是管理成本，70%以上的管理成本是人与人之间的成本。
（2）民营企业开始出现“国企病”：老板能人文化严重、管理粗放、高管职业化程度不高，导致上下级同事之间的合作成本越来越高。
（3）民企利润率下降，本质上是组织生态恶化，而不完全是产品利润率下降。
随着机会主义时代逐渐终结，市场竞争日益剧烈，中小企业发展的势头被遏制，很多发展困境日趋显现，比如缺人才，特别缺复合型人才、职业人才与人才梯队建设；创新不足，基本在陈规旧制中运行，新瓶装旧水；看重眼前利益，没有明确的中长期规划、年度计划与预算管控；有目标但缺乏有效的目标管理；激励模型单一，方法老套，激励力度小；老板个人格局偏低，胸怀偏窄。
一家年产值6000万元的企业，年培训支出还不到1万元。有一天老板说：2012年企业没有利润，核心层流动很大，发展艰难。我回应：（1）过去成功不代表未来还能成功；（2）老板不学习，企业缺能量；（3）老板先要支持团队成长，团队才能支持企业发展；（4）老板不在培训上投资，就要在经营、成本、竞争力上付出代价。
其实，很多老板都有苦衷与困惑，可有多少老板能够做到经营与管理的平衡、长期与短期利益的平衡、企业利润与员工利润的平衡？又有多少业务型、技术型、资源型的老板注重学习成长、管理创新和发展规划？
老板必须要转换思维方式。传统观念认为，经营就是做业务抓市场赚钱，而管理就是搞制度、建设团队花钱，这是典型的唯业务论。而新思维方式则认为，经营是“付出”，企业如何付出给市场、客户、员工；管理就是“整合”，企业在付出之后如何有效地整合社会资源、人才资源和资金资源等。经营占有人心，管理创造效益。企业管理者一手在付出，一手在整合。只有将两者统一起来，企业才能内外兼顾、长短相宜、平衡发展！
我常常听到老板抱怨自己的员工无能、索取、不负责任。我很想告诉老板们：
当你觉得员工没有价值时，其实员工也同样认为你与公司没有价值；
当你觉得员工总是在找借口，证明你总在给员工提供找借口的机会；
当你觉得员工总是出工不出力，证明你只是买了员工的时间而非价值。
那么，当前老板首先要突破的思维是什么？共赢。好的老板要成为公司没有用的人，他只需要懂得使用各种有用的人才这一项能力即可。靠老板自己带团队赚钱只是创业初期的事情，企业要发展壮大就必须打造无数发动机。没有共赢的思维，企业不可能做大做强。
员工思想越来越复杂，员工需求越来越多样化，员工管理越来越力不从心。很多企业尝试改变，但遇到一点阻力，立刻就缩回去，回归原点。在这个时候，老板都会抱怨员工不满现状，拒绝变革，但我认为很多变革的失败不是来自员工，而是来自老板与高层。老板缺乏信念，不能坚定信心，是主要原因。变革为谁好？如果只是为企业好，员工肯定抵触、不接受。如果是为员工好，员工是否一定能接受呢？这要从三方面来看问题：一是看变革是不是员工需要的；二是看附加的条件员工是否认同；三是看团队痼疾很深要下什么药。其实，无论从哪种角度来看待这些现状，企业的价值观与员工的价值观永远是核心。如何统一价值观就是统一思维的开始。
在我看来，员工有三大基本需求：今天的收入、明天的成长、后天的持续。
如果一家企业有社会责任感，将员工真正视为“家人、伙伴”，应该为员工尽到五项责任：
（1）不仅要让员工赚到钱，还要存到钱；（赚到再多钱，全花了，意义减半）
（2）不仅要让员工提升能力，还要实现职业发展；（这将是长期之计、互利共赢）
（3）不仅要让员工努力工作，还要保持健康的体魄；（真正关心员工，没有健康，其他都是零）
（4）不仅要让员工团结互助，还要启导心态向善；（心理健康，很重要！）
（5）不仅要让员工敬业爱岗，还要家庭幸福、快乐生活。（家庭是国家基层的组织，家和万事兴，幸福感首先是家庭和谐。）
总之，负责任的企业必须是不断为员工创造收入增长、能力提升、事业达成、身心向善、家庭和谐的平台，这才是真正意义的大家庭。
那么，如何打造系统的、高效的薪酬绩效体系？
一家行业排名第三的外贸制造企业，在推行绩效管理后，2012年销售只增长了5%（受大环境影响），而利润却陡增了50%多。在导入《绩效核能》的全绩效模式两个月后，重做率马上从10%降到28%，这是一家以手工为主的制造企业，车间主管（大师傅）原来每天实际检查工作制作的时间每天只有3~4小时，现在，车间主管每天至少6小时在严格把关质量，所以重做率迅速下降！
一家餐饮企业的毛利率长期低于同行，只有45%左右，企业老板经常要求厨师长要降低成本浪费，提升毛利率，但一直没有得到改善！
......
《反直觉询问:引爆线上销量的询问式营销技巧》
导读: 如何阅读本书
亲爱的朋友：
如果让一千位企业家、老板以及有志于经商的人来填写“我希望有更多的”这个句子的话，94%的人会在以下两个答案中做出选择：
选择的个答案肯定是“希望有更多的时间”。
那第二个答案是什么呢？别急，我很快就会告诉你。
但在告诉你第二个答案之前，首先我们来谈谈时间。如果你的生活像我一样，不是忙于工作、家庭，就是忙于适应千变万化的网络环境，那你就会经常感觉时间不够用。
作为一个父亲、丈夫和首席执行官，我对自己阅读的商业书籍很挑剔，因为我的时间非常有限。我想你和我一样，也会对书籍很挑剔。
我认为，一本好书或者好资料的关键是其中某些核心观点能长久地影响我们的生活。我相信《反直觉询问》正是这样一本会长久影响你，并值得你投入时间来阅读的书。
当你好奇这本书将带给你什么好处的时候，你需要知道上面那个问题的答案，即当企业家、老板以及有志于经商的人们被问及“我希望我有更多的”排第二的答案。
那么，排在第二的答案是什么呢？
金钱!
除此之外，你也能从书中了解到，对反直觉询问法则的应用将促成超过1亿美元的网上交易，并将促使从金融投资到宠物训练等各行各业产生巨大的变革。
本书的理论除了会影响各行业的发展外，对于那些将理论付诸实践的企业来说，它还会增加顾客的回头率和对企业的美誉度。更关键的是，读完本书，你也能将反直觉询问法则有效地运用到你的企业中。
为了让你在短的时间内有的收获，在开始阅读之前，请允许我介绍一下这本书的结构。
这本书的内容可以分成两个部分：
部分是“创业故事篇”，简单介绍了我的创业故事及这本书的成书经过。我之所以给你分享我在著书过程中的坎坷经历，是希望告诉你三件事：
，反直觉询问法则是什么？
第二，反直觉询问法则可以在何种情况下使用？
第三，当企业遇到问题时该如何运用反直觉询问法则去解决问题？这一点或许是重要的一点。
也许每一个成功的企业家都有过近乎崩溃的经历，我也不例外。但我想，当人们听到我说“我是如此渴望本书面世”时，大部分人都会感到惊讶吧。
本书第二部分是“方法篇”。这部分详细介绍了反直觉询问法则，并且告诉你如何将它循序渐进地应用到你的企业中。
如果你想略过背景情况，开门见山，你也可以直接翻到为你准备好的第二部分。当然，如果你读完之后还想回过头去了解我是如何提出这个理论的，你也会从中得到更多的收获。请你自己选择从哪里开始阅读。
换句话说，不论你从哪里开始读，部分还是第二部分，这本书都能给你带来丰富的体验。
现在，网络和现实世界的界限变得越来越模糊，单纯著书立说的时代已经一去不返了。理论往往不变，但技术在不断变化，导致那些即使不变的理论在实际运用时也会千变万化。
在本书中，我将帮助你理解书中不变的理论与原理，同时告诉你如何将理论应用到的实践中。在阅读过程中，你会看到一些指南。这些指南将带你发掘一些和本书密切相关的网站里藏着的诀窍，这也是我专门给读者们准备的福利。
本书免费的福利包括与文本相关的重要更新资料、一些示意图以及生动的案例等，这些可以给你的企业提供参考，帮助你的企业快速地取得实践成效。
顺便提一下，如果你想抢先一睹为快，可以访问网站http://www.AskFormula.com /bonuses，快速浏览一下网站内容。
说到这里，我还想告诉读者朋友们，这本书已经全面蕴含了我对此方面所有的知识，没有任何保留。读完后，你可以拿它去指导你的企业实践。在书中，我已经限度地把我能想到的所有办法分享出来，希望以此来帮助你更好地运用它。在本书的后，我还说明了为什么我愿意毫无保留地将我的“秘籍”公之于众的原因。
总之，你有权选择从头开始读还是从中间开始。不管你做何决定，重要的是行动起来，着手去做。而我和我的团队都将衷心地为你解答，满足你的需求，帮助你的企业更上一层楼。
不要犹豫了，开始读吧！
——莱恩.莱韦斯克（Ryan Levesque）
【免费在线读】
《团队核能：行动版》
专注力：双鸟在林，不如一鸟在手
专注力是一切的基础。专注的重点是今天，而非昨天或者明天。本章介绍的这些方法能让你专注于你需要专注的。
为了实施改革，无论是个人的、专业的，还是团队的，你都必须知道你目前所处的状况。这既不迷人，也不有趣，但你必须要这么做。在克里斯蒂娜·考弗曼联合公司（Christine Comaford Associates ，简称CCA），一开始，我们都会让每个客户做某种评估工作。有时候是领导力评估，有时候我们会在电话里询问一系列问题，而有时候会进行文化评估。这时，我们会挑选一个团队进行座谈，找出实现增长的捷径或障碍是什么。我们建议，如果你正在打算对什么事情进行改革，你好能寻求一位可靠专家的支持，因为，不识庐山真面目，只缘此身在山中，身在其中的你是不可能看清楚自身所存在的问题的。
如果你不这么做，就可能出现以下这些情况：一开始对改革横加指责，然后你突然发现，你陷入到了可拍的拐点死亡漩涡中去了，也就是说，你在向下滑落，而不是按照你所希望的那样向上冲去。
■生命有限，不要将时间浪费在低价值活动上
在打造智能团队工作中，首先重要的事情是了解你现在身在何处，以及打算去往哪里，这就是专注力。衡量是否具有良好的专注力有三个维度。个维度是：你要在此时、此地让你的心和大家在一起。譬如，当你出席一个会议时，你要认真聆听别人正在说的话，而不要身在心不在地考虑什么过去或将来的事情。第二个维度是：关注你当下的现实情况，要对预想的结果和寄予希望的想法做明确的区分。第三个维度是：给予高价值活动以优先考虑，而对于低价值活动，就设法交给别人去应付就行了。
提升团队核能的五个加速器第三章│专注力：双鸟在林，不如一鸟在手 当你专注力很高时，你就会感到精力集中、身临现场，而你的团队则会感到你头脑清楚，十分关心爱护别人。提高专注力是一项基本的技能，也是打造智能团队的首要加速器。之所以把它列在第二篇的章里，就是因为它将为所有其他加速器打下基础。本章将主要讨论前两个维度——活在当下和现实感，而在第五章讨论指针移动任务法的时候，我们将更多地讨论第三个维度——优先化，以及如何让你每周找回5~15个小时的工作时间，请注意这里对讲解顺序所做的调整。让我们从一个案例开始，看看一旦你的专注力出了问题，会造成什么样的错误。
■活在当下
每一天的每一秒，人类大脑都在删除、扭曲和概括我们的世界。这是不得已而为之的，否则我们将被不得不处理的大量信息而逼得发疯，而这也正是某些精神病患者身上发生的事情。丘脑就是大脑用于删除的过滤器，它不允许过多的输入信息到达我们大脑的加工处理部分。虽然过多的信息会产生了不起的创造力，然而在情况下，也会使人精神错乱。
拿删除来说吧。如果我们没有这样一个能够删除众多输入信息的过滤器，我们将会充分意识到每个输入信息，以及我们每一纳秒钟都会遇到的每个芝麻小事。现在，我正在打字，而我的大脑正在忙着删除许多声音：马路上的交通噪音、壁钟的嘀嗒声、邮政车到达的声音等等。而重要的是，自从我上次检查后，可能已经有十多封电子邮件发到我的邮箱里了，并且其中的一些或许需要我立即处理。这是一种好的、健康的和理智的删除。
但是，当我们删除我们不想看到的、听到的、感觉到的，或需要处理的事情时，问题就来了。也许你有年迈的父母,你正在删除你对他们未来的关心，你打算以后再处理这个问题。然后，你会算计他们的房产,以及他们将如何、在哪里度过他们后的日子。也许你打算开除你的私人助理，因为她老是不能完成你交办的工作，因此你必须就她的拖拉作风给予批评。所有这类删除，实际上都是否认和拒绝，如果它们继续太久,成为一种拖延症，就会变得不健康并耗费精力。在机构里,管理人员有时会删除现实中的重大问题，而去专注于一些细微琐事。
扭曲是很有帮助的,它能使我们感知自己的世界并对其做出反应。如果我们没有对某些东西比其他东西感觉更强烈,我们就是机器人了。那样我们就不会知道什么是重要的而什么不是。扭曲所产生的那种感觉，能提供给我们反馈，并且让我们拥有优先考虑问题的方法。我们更多地去关注X情况，就意味着Y情况有较低的优先级。如果X情况是失火了,而我们必须马上去救火，这不是很好吗？
我们会扭曲事物,夸大其词,或痴迷于愤怒、恐惧,以及我们所表达的感情上。当青春期的孩子没有被邀请参加毕业舞会或被阻止与一个异性孩子约会或遭受其他社交方面的痛苦时，人人都会目睹他们的反应，他们会大喊大叫：“这是世界末日!我将永远无法面对泰勒/阿什利/某某人了！我没法再回到学校了!”等等——这被看作一种不健康的扭曲。当我们过分关注一些实际上并非大不了的事的时候，工作扭曲就出现了。例如，被踢出场外的九十九个球中的某个球(通常踢出这个球根本就无所谓)。
谢天谢地,我们还会概括。如果我们不懂概括,每当我们走进陌生的房间里，我们必须重新学习如何打开电灯，而不是去了解开关是如何工作的,同时知道每个开关都是类似的。概括的目的在于让我们假设我们的世界具有一致性。假如我们把所有房间和照明场景都认为是各不相同的,我们就会浪费大量的精力来不断学习如何在我们的世界里做事了。
当我们自以为我们知道我们所不知道的事情时，概括就错了。在某一时刻，我们都有这样的信念，相信“这是经常发生的” , “他们总是那样做” , 或“又来了”。当我们将现实工作建立在以前没有出成果的那些因素上时,我们就不会允许任何事情改变。活在当下就意味着专注于当前时刻出现的各种可能性。
对于我们的世界、我们周围的情况和我们自己来说，删除、扭曲和概括都是活在当下的关键要素。但我们需要确保的是，我们的天然过滤系统过滤掉的是那些我们不必立即着手解决的事情,而不是当下这一时刻。你现在的关注点在哪里? 你如何活在当下? 在你的头脑中，是否有一个小小的声音在列出一张清单，告诉你在今天、明天和下周需要你做的所有事情呢?
活在当下意味着就在此地,关注现在,而不是任何其他东西。不是过去,也不是未来，就在这里。活在当下意味着要着眼于你的世界、你的状态、你的团队、你的担忧或恐惧、你的意图、你的信念、你的承诺。对于领导工作、对于体验感情投入以及帮助你的团队感到你意识到了关键问题的所在等诸方面，活在当下都是至关重要的。
为什么有时活在当下很难做到? 因为活在当下有时真的很让人受伤,或者有时意味着我们需要处理我们一直以来所回避的各种难题。我们越能在感知到一个问题的那一刻来解决它,我们就越平静,就越活在当下，也就越容易让其他人跟随我们前行。
■员工公式：安全感 归属感 自信心=信任
要想活在当下,我们就必须知道在一次互动交流或会议上我们想创建什么,并专注于现在发生的事情,这样我们才能够纠正我们的路线。
如果我们反复地回避某些事情，或者，如果我们喜欢某种情况反复出现，是因为我们觉得，不活在当下会出现一种“意料中的正面结果”。例如，如果我们不断地避免与某个下属打交道，这或许是因为不见面会使得我们感觉更好和更安全。
感觉更好不仅在那一刻，而且还会追溯到所有你回避某个事情而幸存下来的其他时间。我们的大脑始终在固执地保持我们处于安全状态,一旦它学会了让我们保持安全的一种方式,它就会加以总结，并继续依那种方式保持我们的安全。然而,这就使我们陷入了幼兽状态,而不是智能状态。改变行为模式和学习面对冲突意味着，我们必须理解我们大脑中那个想让我们逃跑的部分，而这一部分正是保护我们安全的部分。我们不是要与它们战斗或使它们出错,而是要让自己可以接受它们,甚至尊重它们(持续呼吸通常是一件好事,对吗?),然后对我们自己进行再培训来学会如何选择。我们可以始终回避某些事情(如果我们真的想),但是作为领导，要想处理当下的大多数问题，我们就不得不进行选择和有所偏好。
获取和保持活在当下的好方法之一，就是在你的每个互动过程中，将重点放在如何增加安全感(以及鼓励人们承担风险)、归属感(以及“我们都在一起,我们都是一样的”体验)以及自信心(“你很重要,具体地说,在这方面我看到了你独特的贡献”)上。有了这些重点,那些不断出现的使你心烦意乱的干扰就无法转移你的注意力了。你也会避免无聊的出现(它使得我们远离当下),因为你会关注那些与你交流的、令人着迷的人。我保证, 在某种程度上，每个人都是令人着迷的。请你还要记住一个额外的好处:
安全感 归属感 自信心=信任。
■提出问题而不是下达命令
活在当下也意味着倡导使用询问这个方法。我们中的大多数领导人扣动扳机的手指常常发痒。当团队成员向我们请示如何做某件事的时候,我们往往会不假思索地给出答案,阐明我们的主张。这样做的结果是什么呢? 我们在培养被动的唯命是从者。我们训练人们去遵从指示，而不是由他们自己想出办法来，这种做法会使他们被“冻结”在幼兽状态,从而阻止我们真正地与他们一起活在当下。我们是如此忙着思考我们的答案、我们的指令、我们的主张,以至于我们错过了一个与培养领导力(还有安全感、归属感和自信心)相联系的机会。
反之，如果我们去询问，如果我们问他们打算怎么做? 他们的行动可能产生什么样的影响? 那又会发生什么情况呢？是的,或许我们不得不闭上嘴,让我们的团队成员去思考这一切。在头几次，事情的进展可能是极其缓慢的,但走着瞧吧，他们将成为领袖。他们会不再寻求过多的指示和批准,因为他们已经有了自己的做法。
这个过程是这样的。在别人期待你提问而非下达命令前，你可能会召开三次调查会议。接下来,他们会带着想法找到你 (因为他们知道你无论如何都会询问的),他们将会寻求你的反馈意见来确认他们的想法。经过几轮这样的反馈—验证谈话后,他们会找到你说：我们有了一个计划，请看，这就是那个计划,如果你没有不同意见，那我们就这么办了。而到了下一次呢，看着吧，他们就不会再来找你了,因为他们在自己的工作范围内已经掌握了自主权。
你注意到这其中好的东西是什么吗? 那就是你通过询问创建了一个充满安全感、归属感和自信心的氛围。而你也恰好在朝向你的目标方面迈出了小小但却重要的一步。
■案例：长期不和的创始人
在某些拐点,一个常见的现象是,那些一起打拼出一家公司的合伙人开始长期不和，并且不惜甘冒完全摧毁他们一手创建起来的公司的风险。
罗伯塔是一位中型汽车零部件公司的CEO。她和她的商业伙伴格雷格,越过了头几个拐点，使得公司得以快速增长。一如以往那些惯例,他们接近了一亿美元这个拐点大关。而这时他们开始出现了一些严重的分歧。他们都有明确的责任,但罗伯塔一直插手格雷格所负责的部门,向格雷格的团队下达指示,改变格雷格已经确定的决策和政策,而这通常会造成极大的混乱。此外，罗伯塔还一直回避与格雷格直接讨论业绩表现和问责制等问题。
他们两个都避免实施需要的改变(人员、资金、经营模式……还记得吗？)。他们正处在一个拐点上,那些迄今为止曾经使他们成功的东西，已无法将他们带往下一个高度了。
格雷格把罗伯塔的这些小动作看作是对自己的不尊重。他不是直接面对罗伯塔，请她解释她的行为,而是开始向罗伯塔隐瞒信息，给她制造麻烦，从而导致了在董事会会议上常常出现令人尴尬的情况。反过来，罗伯塔也感到自己受到了攻击，然后通过拉拢收买董事会中的关键成员和没有出席董事会会议的其他团队成员来使问题更加恶化。不活在当下，企图绕开或回避结构性问题，这正是卡在了拐点上的主要症状。
当我们走进这个公司时,个目标是评估他们的行为对企业文化和员工造成的伤害,然后让罗伯塔和格雷格在我们的文化评估过程中得以平息争端。我们深入研究他们的文化是如何运作的。我们得知团队中的分歧之大，明显比他们要我们相信的还要深刻。事实上,我们发现三个关键职位的高管正准备离职，因为在一个战火纷飞的战场上，他们无法继续发展自己并取得成功。此外,无论是在财务部门(由格雷格分管)，还是质保部门(由罗伯塔分管)，都有无数错误，其表现既平庸又可怜，连中等水平都达不到。公司的士气已经跌到了谷底。
罗伯塔和格雷格根本就不知道他们的分歧对其他人造成了怎样的影响。他们认为，这只不过是他们个人之间的一个小问题，而并非是组织系统功能障碍的主要症结。
诊断：关注度三个维度中的任何一个都没有得到执行。
通过仔细考察他们的行为所造成的文化伤害，终我们不仅创建了一个行动计划来解决这些问题,同时还使那些核心员工感到自己的意见有人听了，从而提升了他们对团队领导的信心。他们开办了一个内部领导力培训班，以挽留和培养这些核心高管人员。这些高管又把他们通过培训所学到的东西，传递给了他们的团队,帮助团队成员从受害者角色转变为结果创造者角色(详见第八章)。
罗伯塔和格雷格也获得了私下辅导。首先指出并且摆明他们实际上在做什么,然后让他们明白，他们的所作所为是为自己的安全而不是公司的安全着想。格雷格和罗伯接受了“重询问，轻主张”的想法,并且立即应用它。格雷格很快看到，罗伯塔时时将公司的利益放在心上,而罗伯塔很快停止了婆婆妈妈乱插手的做法,因为她不再觉得有必要这么做。他们学会了如何更真诚地彼此相待,并一起制定出一些新的战略举措。
4个月后，罗伯塔和格雷格之间的战斗烽火已经烟消云散了。6个月后，格雷格有了全新的工作重点，发挥出了新的、更加恰当的作用。而整个组织的结构图也已经得到修改和优化。15个月后，由于始终不渝地恪守改变行为的承诺,整个公司已经团结一心,利润创下了新的纪录, 在公司的所有层级上，领导力成为一个常见的日常话题。罗伯塔和格雷格现在一起合作得十分融洽,公司也变成了一个有凝聚力的团队。
公司很快过就跨过了1亿美元的转折点,推出了一套全新的人事、资金和经营模式。他们计划在三年内通过2.5亿美元的拐点。
