人才发展协会领导力开发手册（白金版）-当当网

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【内容简介】

本书由人才发展协会按照严格的选择标准，精选全球领导力各领域具有代表性的48位大师级人物共同编撰，阅读每位作者的简历，你都会被他们已取得的成就和荣誉、所拥有的睿智思想所折服。本书堪称"西方领导力标准”，代表了全球领导力领域的高水平。通过整合这些大师级人物对当代及未来领导力的研究结果，本书从领导能力、领导力开发、成功领导者的特质、当代领导者面临的挑战及领导力延伸讨论五个方面对领导力进行了全面的剖析，包含将近30个实用工具，提出了领导力开发的完整解决方案。

【作者简介】

伊莱恩·碧柯：全球培训领域知名专家。活跃于人才发展协会（ATD，原名为ASTD），是ASTD终身会员、ASTD美国董事会成员之一，曾于1991-1994年担任ASTD秘书长一职。也是ebb公司总裁，该公司致力于帮助客户在全方位变革过程中发展组织和领导力。她从事咨询和培训工作超过30年，开发和编著了大量培训教材和资料。
徐中：清华大学经济管理学院管理学博士、MBA，曾任清华大学经管学院高级管理培训中心（EDP）常务副主任、高科技企业总经理、大型国有企业团委书记等职。现任北京智学明德教育科技有限公司总裁，《培训》杂志专家委员会委员，领越领导力高级认证导师， ICF认证教练、4D卓越领导力与团队建设高级认证导师、高管教练认证导师、CCL认证测评导师，清华大学MBA校友教育咨询协会执行副会长兼秘书长，北京团市委、清华大学、中国人民大学、中央财经大学等大学生创业导师，美国ASTD会员。

【目录】

目录
第1 章领导力的概念 1
辛西娅D麦考利（Cynthia D McCauley）
领导力概念中的常见要素 2
领导力概念中的几个误区 5
领导力概念的新内容 7
本章小结 8
参考文献 8
作者简介 10
第1篇领导能力 11
第2 章卓越领导者的 5 种习惯行为 14
詹姆斯库泽斯（James MKouzes）
巴里波斯纳（Barry ZPosner）
从退休高管到充满激情的领导者 15
领导机会无处不在 19
卓越领导者的习惯行为 22
领导是一种人际关系 29
领导者的 10 个使命 30
参考文献 31
作者简介 31
第3 章领导团队建设 33
帕特里克兰西奥尼（Patrick MLencioni）
建立“基于弱点的信任” 36
刺激健康的冲突 37
做出坚定的承诺 37
保证问责 38
聚焦于团队的结果 39
参考文献 39
作者简介 39
第4 章战略规划：领导者的能力 41
伦纳德古德斯坦（Leonard DGoodstein）
战略规划的重要性 42
价值观澄清和战略规划 43
战略规划的过程 43
应用型战略规划模型 44
环境监测和应用考虑 44
领导者的战略规划能力 48
参考文献 49
作者简介 50
第5 章未来领导者的 5 项关键沟通技巧 51
戴安娜布赫（Dianna Booher）
跟踪沟通技术 51
倾听所有相关人员的想法，而不是只听“的”声音 53
专注并形成简洁清晰易懂的信息 55
让普通员工也能理解公司愿景 59
为有质疑的员工、消费者和股东设计一个有说服力的案例 64
本章小结 66
参考文献 67
作者简介 67
第6 章领导者的影响力策略 68
加里尤克尔（Gary Yukl）
影响力结果 69
影响力策略 69
影响力策略结果的决定因素 74
提高影响力技巧和有效性 77
本章小结 79
参考文献 80
作者简介 80
第7 章领导变革：与约翰科特的对话 82
采访者：伊莱恩碧柯（Elaine Biech）
作者简介 93
第8 章人才管理 94
凯文奥克斯（Kevin Oakes）霍莉汤普森（Holly Tompson）
罗莉莱金斯（Lorrie Lykins）
人才管理的定义 95
整合的重要性 97
继任计划 99
谁对人才管理负责 101
领导支持的重要性 104
评估是关键 105
的技术 108
本章小结 109
参考文献 110
作者简介 111
第9 章达成目标：把领导力转化为结果 112
戴维尤里奇（Dave Ulrich）
诺姆斯莫尔伍德（Norm Smallwood）
结果导向型领导力 113
投资者结果：领导者如何创造更大的附加值 115
组织结果：组织能力的资本化 116
顾客结果：领导力品牌 117
员工结果：人才管理和人才储备 120
领导力密码：回到起点 120
未来的工作 123
本章小结 124
参考文献 124
作者简介 124
第 10 章雇用和留住优秀人才 126
贝弗利凯（Beverly Kaye）
沙龙乔丹-埃文斯（Sharon Jordan-Evans）
经济过热了吗 127
对领导者的抵制怠工 128
应该从哪里开始 129
如果你无法给予优秀员工他们想要的东西，怎么办 129
雇用和留住员工：就像从 ABC 数到 Z 一样简单 130
本章小结 137
参考文献 137
作者简介 138
第2篇领导力开发 139
第 11 章领导力开发策略 142
塔西白哈姆（Tacy MByham）
威廉白哈姆（William CByham）
策略实践 1：帮助领导者了解并接受 360 度测评
（或评价中心测评）所反映出来的个人优势和劣势 144
策略实践 2：确保领导力开发目标对当前工作绩效产生影响 147
策略实践 3：帮助领导者选择有效、影响力的领导力
开发方案 149
策略实践 4：要求领导者与主管领导者讨论后完成领导力开发
计划表 152
策略实践 5：坚持由领导者自己制定可衡量的领导力开发目标
和评估开发进度 153
本章小结 154
参考文献 155
作者简介 156
第 12 章识别实际工作中的领导能力 157
马克大卫琼斯（Mark David Jones）
领导能力简介 157
实际工作成果 159
在其位，谋其事 161
获取全面应用领导能力的步骤 163
本章小结 169
参考文献 169
作者简介 170
第 13 章 360 度测评的失败案例：反馈为何失败 171
克雷格夏皮罗（Craig Chappelow）
失败案例 1：缺乏明确的目标 173
失败案例 2：误用流程 174
失败案例 3：项目庞大 175
失败案例 4：高层支持不足 177
失败案例 5：组织准备不充分 178
失败案例 6：自立门户 179
失败案例 7：缺少沟通 180
失败案例 8：混淆评估与发展 181
本章小结 181
作者简介 183
第 14 章让领导者担任导师和教师 184
爱德华贝托夫（Edward Betof）
领导者担任导师的六大优点 186
激励领导者和同事的学习和发展 186
提升导师的思考水平和技能 189
从《奥德赛》到群体指导：不同类型的领导力开发指导方法 191
参考文献 193
作者简介 193
第 15 章在岗学习 194
埃伦凡威尔瑟（Ellen Van Velsor）
人们从工作经历中能学到什么 195
人们如何从工作经历中学习 201
阻碍在岗学习的因素 205
如何提升在岗学习的效果 206
参考文献 208
作者简介 209
第 16 章通过教练提升领导力 210
马歇尔戈德史密斯（Marshall Goldsmith）
了解行为教练在何时无法发挥作用 211
鼓励领导力的发展 212
改变行为的教练步骤 213
每个人真的都改变了吗 215
参考文献 218
作者简介 218
第3篇成功领导者的特质 221
第 17 章从优秀到卓越：领导风范 224
吉姆柯林斯（Jim Collins）
什么阻挡了变革 226
变革发生的条件 227
训练有素的人：先人后事 229
训练有素的思想：狐狸还是刺猬 230
训练有素的行动：列出不该做的事情 231
从现在开始 232
作者简介 235
第 18 章解开鼓舞型领导力之谜236
杰克曾格（Jack Zenger）乔福克曼（Joe Folkman）
斯科特艾丁格（Scott Edinger）
误解阻碍进步 237
领导力之谜 237
关于领导魅力的不同观点 238
为什么正确理解领导魅力至关重要 239
解构鼓舞型领导 240
鼓舞型领导者怎样做到与众不同 241
领导者是否可以学习如何建立情感联系 243
为什么我们认为有些人善于鼓舞人心 243
本章小结 245
作者简介 246
第 19 章真诚领导 247
比尔乔治（Bill George）
做真正的自己 248
树立自己独特的领导风格 249
觉察自己的弱点 250
领导力的诱惑 250
真诚领导者的维度 252
参考文献 258
作者简介 258
第 20 章组织动荡时期的领导 259
普里西拉纳尔逊（Priscilla Nelson）艾德科恩（Ed Cohen）
我们不可能恢复常态 262
想方设法互相关怀 263
反应—暂停—行动 263
即便你觉得没什么好说的，也要经常沟通 264
现在不是玩捉迷藏的时候 265
保持正直，维护道德标准 266
领导者也是人 267
花时间与孩子们在一起 268
关注自己的情感和身心健康 268
评估和重建信任 269
本章小结 270
参考文献 270
作者简介 271
第 21 章 21 世纪的领导伦理与诚信 272
肯布兰佳（Ken Blanchard）
什么是公仆型领导者 272
战略型领导 273
运营型领导 273
正确的价值观是关键 274
道德自省 274
发挥道德力量的 5 个原则 276

【前言】

推荐者序

《美国培训与发展协会领导力开发手册》是美国培训与发展协会（American Society for Training ＆ Development，ASTD）出版的第三部手册系列图书。本书由培训大师伊莱恩·碧柯（Elaine Biech）主编，48位知名领导力专家共同编撰，共计33章，涵盖了当代领导力研究和开发领域的新成果。我们很难想象还有其他哪部著作能够有如此高的智慧“含金量”——专家们的年龄加起来超过2 000岁！

本书不仅拥有海量知识，而且囊括了领导力的所有方面，从成功领导者的能力，到领导力开发、领导者特质培养，再到当代领导者面临的挑战，以及领导力延伸讨论。本书通过整合领导力各领域专家的新研究成果，对领导力进行了全面的剖析，提出了领导力开发的完整解决方案。
在你获得本书的同时，我们同样希望你可以轻松地运用书中的研究成果。本书网站（www.td.org/books/astd-leadership-handbook）提供了免费的工具，将有助于你把研究成果应用于实践，有效开发自己或组织的领导力。
非常感谢辛西娅·麦考利和创新领导力中心（Center for Creative Leadership，CCL）的同事，他们与我们一起为本书的出版而努力；感谢伊莱恩?碧柯承担本书繁重的编辑工作，规划本书内容，整合所有作者的知识和智慧。同样，我们还要感谢亲爱的读者对我们的支持，使我们组织中的领导力变得更加有效。

托尼·宾哈姆
ASTD董事长兼CEO

译者序

2011年5月，一年一度的美国培训与发展协会（ASTD）年会在旅游名城奥兰多盛大举行，近9 000位来自全球各地的培训专家会聚一堂，分享培训领域的新成果，探讨未来发展趋势。期间，《美国培训与发展协会领导力开发手册》成为大会的首推书籍，并专门举办了一场题为“未来领导者能力”的推荐会，肯·布兰佳、詹姆斯·库泽斯、戴安娜·布赫、杰克·曾格、马歇尔·戈德史密斯5位国际知名的领导力大师齐聚现场，以作者的身份分享了本书的要点，畅谈了对21世纪领导者的看法，本书主编伊莱恩·碧柯女士主持了这场讨论会。在同时举行的10多个分会场研讨中，该会场人数多，由此可见本书的分量有多重！

每年的ASTD大会，领导力都是中心话题，在全球化和网络化的今天，这一点尤其明显。在今年为期4天的会议中，有多达28个领导力讲座专题，300个参展商中有86家提供领导力培训。这让参会的中国培训专家大开眼界，有一位专家说：“我一直以为领导力是高管的事，现在看来这个观点需要修正，领导力是每个人的事！”而这也正是本书中的詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳两位大师一直倡导的观点。

尽管从事管理培训已近10年，但在参加了两次ASTD年会之后，我仍深感国际领先企业培训的知行合一、博大精深，特别是对领导力在培训中的核心地位有了更加深切的体会。放眼望去，哈佛商学院高擎“培养未来领导者”的大旗，GE的克劳顿维尔培训中心更名为“杰克·韦尔奇领导力发展中心”，清华经管学院于2009年在国内率先推出新版MBA课程，重点培养领导力“软技能”，以适应未来全球化和变革时代对领导者的要求。此外，领导力培训已经成为近年来中国企业培训需求增长快的领域。

对希望在短时间内全面了解国际领导力研究的新成果和实践的中国读者来说，这部被誉为“全球领导力标准”的著作可能是选择。诚如ASTD董事长宾哈姆在序言中所说，本书是48位知名领导力专家集体智慧的结晶，汇聚了近2 000年的宝贵智慧（48位作者年龄之和超过2 000岁），涵盖了当代领导力研究和实践的新成果，包括领导能力、领导力开发、成功领导者的特质、当代领导力面临的挑战和领导力的广泛探讨5篇内容，具有全面、系统、深入和实用的特点。

在翻译过程中，我们深感自己一次次跟随大师们航行在领导力研究的汪洋大海之中，探索号称管理学界“死亡谷”的领导力之谜。以下略举几例。

关于领导力的概念，学者们已经赋予“领导”这个术语多达350种定义（达夫特，2005），莫衷一是，但各种定义都包含3个共同要素：领导力本质上是影响他人的一种社会过程；领导者的性格决定领导风格；情境差异影响领导力的有效性。德鲁克曾以一句话来区别领导与管理：“管理是用正确的方法做事，领导是做正确的事。”

全球领导力咨询的领先者DDI（Development Dimensions International）研究表明：55%的首席执行官和高层领导认为，领导力不足一定会在不久的将来影响公司业绩；全球46%的领导者在他们近一次成功升职（或转岗）时没有得到所需的支持；领导者反映，他们需要的是了解在更高的层级上可能遇到的问题，想知道如何为此提前做好准备。

戴夫·尤里奇和诺姆?斯莫尔伍德指出：在领导力的著作中，我们太容易忽视一个明显的事实——领导者必须达成目标。如果领导者不能达成目标，所有的情商、判断力、同理心、愿景、学习能力都毫无用处。他们提出了一个有效的领导力公式：领导力=领导者特质×结果。

“高管教练人”马歇尔·戈德史密斯在对86 000名受训者的调查中有4点发现：并不是每个人都会对高管培养做出响应；在理解和实践之间存在着巨大的鸿沟；没有“跟进行动”就不会有真正的行为改变；成为优秀领导者（或自我完善）是一个过程，而不是一个事件。

约翰·科特对组织变革的隐喻发人深省：我喜欢用骑自行车来打比方。公司高级管理者知道步行的速度已经太慢了，必须骑自行车。他们知道公司要走的路越来越长，必须加快速度。所以他们选择身强体壮的人来骑自行车，他们甚至派遣专业人员去寻找减小阻力的轮胎。因此，他们说知道如何变革了，并一直在努力。但是他们没有注意到路程越来越长，需要的速度越来越高，自行车已经过时了，他们需要汽车、机械师、驾驶员等。但是，他们甚至还不知道汽车是什么，不知道提出这样的问题：“我们需要放弃自行车吗？我们需要换一种方法吗？”他们仍然以现在的工作方法为荣，反对寻找一种新方法。他们仍然有这样的言论：“道路越颠簸，自行车的优势越大。”他们根本不知道，从某种角度上说，自行车已经根本不再适用。他们所面对的已经不是量变，而是质变。

阅读本书，就是在和48位领导力大师对话，就是在从33个角度学*力，相信读者一定能够在书中找到自己的兴趣点、共鸣点、启发点。

当然，领导力开发绝不是阅读几本书就能够实现的，它是一个系统工程，包括领导力测评反馈、领导力培训、教练辅导和行动学习等一系列周期性行动。从员工到CEO需要经历6次领导力转型，优秀高管的培养需要量身定制培养方案，使领导人才培养制度化、流程化，通过岗位轮换、领导反馈、自我修正和重复实践来提升领导能力。

一个完整的领导力模型包括领导自我、领导他人、领导下属和领导业务4部分。领导自我是部分，也是重要的部分，领导者首先必须找到自己的声音，明确自己的方向，才能实现以身作则。这和儒家倡导的“正心诚意修身齐家治国平天下”异曲同工。例如，乔布斯在年轻时就不断寻求自我觉察，19岁去印度学习禅宗7个月，他说“对我来说这是一次很严肃的探索，我迷上了自我启蒙的想法，想要弄清楚我到底是什么样的人，我该怎样融入这个世界”。正是有了强大的内心世界，他才能够坚定执着地去开创全新的未来。

21世纪充满“变革（Change）、竞争（Competition）、危机（Crisis）、创造（Creative）、合作（Cooperation）”，简称“5C”，我们每个人都必须面对5C带来的挑战。正如一句哲理：“这个世界不变的就是变化。”也许我们的应对之道就是不断地学习、适应和创造，不断地与时俱进、平衡发展。

翻译本书是一个团队合作的过程。首先感谢电子工业出版社刘露明老师的信任，时间与我联系翻译事宜，指导全书的翻译，并邀请我参加库泽斯和波斯纳的“领越?领导力”认证课程。感谢电子工业出版社付豫波副总编邀请我参加清华2011级MBA领导力授课，让我对“领越?领导力”和西方领导力品牌课程有了更加深入、全面的理解。感谢其他编辑人员认真细致、专业高效的编辑工作，使得本书能够又好又快地出版。

感谢占卫华、刘雪茹两位朋友在百忙之中参与本书的策划和翻译，他们对领导力研究的热爱和翻译工作中一丝不苟、精益求精的精神给我留下了深刻印象。占卫华翻译了本书第4篇，刘雪茹翻译了第2篇和第3篇，本人翻译了第1篇和第5篇，并对全书进行了审校。王少飞、李宣太、邓小淋参与了部分文字录入工作，在此一并表示感谢。

本书主编碧柯女士曾于2013—2015年应邀到中国讲授“创建领导力开发项目认证工作坊”和“卓越培训师之道”等多个经典项目，受到中国培训界的热捧！她在奥兰多ASTD大会期间接受我的邀请，专门为中文版撰写序言，她对中国和中国传统文化的热爱让我非常感动，在此对她表示衷心的感谢，也欢迎她在恰当的时候实现中国之行的愿望。感谢创新领导力中心的朱成博士百忙中审校了她撰写的第33章“中国生意：对领导者挑战的重新诠释”，这一章向世界介绍了中国企业家的领导力实践，促进了中西方领导力的学术交流。

此外，如果没有清华大学经管学院领导和老师们15年来对我的关心和培养，我就不可能迈入管理教育和领导力培训的圣地，在此，衷心感谢赵纯均教授、姜彦福教授、陈章武教授、赵平教授、杨斌教授、薛镭教授、谢伟教授和张帏教授等多年来对我的热情帮助和精心指导。
由于译者水平有限，错误在所难免，敬请读者批评指正。

徐中博士，领越领导力高级认证导师（Certified Master）
北京智学明德教育科技有限公司首席顾问