【编辑推荐】
业务共舞：从业务战略到人才战略的基本思路
人才引爆：人才培养体系的系统及价值呈现点
主题丰富：来自500强企业人才培养实操经验
体系全面：一本书从系统到案例再到工具落地
【内容简介】
本书所有思路及实践工具均脱胎于作者在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界500强担任企业大学校长、职能部门总经理、首席学习官的职业经历，以*强大的标杆企业培训体系打造实践，启迪本企业人才培养、培训管理思路，落地解决建设问题。
本书内容涵盖培训体系规划、需求定位、价值呈现、讲师建设、行动学习、场景化教学、客户运营等诸多经典培训管理场景，包括50张以上的工具图表，对国内企业基于业务挑战、战略性人才培养任务下的培训体系建构、成果打造、提升人力资源与业务单位的协同帮助巨大。
【作者简介】
工作实践：16年世界500强从业经历，连续工作5家世界五百强企业，负责多家企业大学筹建及人才战略管理工作、并担任500强企业的事业合伙人、业务区域副总经理、职能部门总经理。一切以业务出发解决问题，在坚持培训要“有用”的思想基础上，致力于组织的客户化经营、专业化生存、项目化运作，打造“人才发展 问题解决”一体两翼的组织运营模式。
专业研究：中大（岭南）EMBA，英国剑桥大学、日本北九州市立大学等多所国际院校访学经历。武汉大学、中大时代华商CHO班客座教授，中兴通讯*创客导师、深圳国资培训中心客座教授、深圳市中小企业服务署特聘导师、深圳南山区党委（人资班）特聘教授、“中国好讲师”总决赛导师，《培训》《人力资源》杂志专栏作家（发表专题文章逾20篇）、企业大学联盟理事。《在组织中高效学习：如何把学习成果转化为工作绩效》联合译者。即将出版《人才领航：规划面向未来的人才战略》《价值裂变：人力资本增值创新之道》等书籍。
【目录】
*章
人才领航：对人才战略与人才供应链的基本思路
第1节 HR基于人才战略的定位思考：人力资源的三大“原罪”// 003
第2节 人才供应链的数量和质量是人才战略的关键// 009
第3节 人才战略还要锁定“关键岗位”，建设“培养基地”// 012
第4节 人才战略需要回答的五大问题和基本过程// 015
第5节 人才战略关键技能罗盘：人力资源从外到内的整体思考// 017
第二章
人才引爆点：关键岗位打造五步法
第1节 关键岗位打造五步法之一：界定// 022
第2节 关键岗位打造五步法之二：供给// 026
第3节 关键岗位打造五步法之三：识别// 030
第4节 关键岗位打造五步法之四：培养// 033
第5节 关键岗位打造五步法之五：评价// 035
第三章
谁是真的用户：跳出培训规划及需求设计的“天坑”
第1节 关键思维：谁是真的用户// 040
第2节 关键思维：意愿不等于行动// 043
第3节 重要工具：基于“532模型”的需求调研法// 045
第4节 重要工具：战略推演法// 054
第四章
选、育、用、留：打造内部讲师平台生态圈
第1节 选：谁来做、做什么// 060
第2节 育：怎么做、什么要求// 068
第3节 用：日常激活、动力激励// 076
第4节 留：讲师池动态管理// 080
【前言】
欣闻何欣先生的新书《重新定义培训：让培训体系与人才战略共舞》即将出版，在此首先表示祝贺：希望这本从业务视角出发分析及建设人才培养体系的书籍，能够真正地从实操、落地的角度给读者带来启发和新思维，跳出“专业的深井”，真实地思考业务战略、业务指标之下的人才管理及培养体系建构的问题。
有大量的人才培养类书籍仅就专业谈专业，忽略了一个基本的共识：所有人才工作的基本前提，都是助推业务战略落地及指标达成。我想，这也是多年前我跟何先生在北京一叙之后达成的共识。作为一个HR老兵，很开心在这本书出版前写上我阅读后的体会和心得。
这是一本写给卓越的培训及人才管理者的原创经验集，这是一本笃信培训的专业来自与业务有效联动的工具书，这是一本融合了“互联网 ”思维的培训运营手册，它凝结了一个从业16年的世界500强企业大学校长、职能部门总经理的重要心得，并且还能把各种实操性要素总结为工具图表并毫无保留地奉献给读者，这一点我认为相当难得。比如，关于HR应该如何有效与业务单元互动，作者就有自己独特的见解，独创性地总结出HR与业务部门有效联动的五大方式，即通过“上级承诺、效果实证、业务转岗、条线对接、难度下降”形式有效实现联动，这是HR工作的起点。
此外，这本书采取了一个极为紧贴业务的视角来展开内容。从一开头，作者就明确表示“人才战略的根基是业务战略”，并将人才战略需要回答的五大问题系统、全面地整理出来。这个独特的观点，不同于过去只从培训技巧入手分析人才培养，它更加有高度和战略视野，更能清楚地启发大家对培训体系的上游——人才战略的全盘思考。知道我们的起点在哪里，我们才能更好地思考终点。
同时，为了让大家更好地理解企业的人才战略，作者从人才战略实施技能的角度，结合自己多年的人才管理经验及对市场、企业战略的了解，为大家完整地总结出人才战略关键技能罗盘——由市场趋势、公司战略，到人才战略的外延及内涵技能。这是一个很有深度的原创，也是一个真正从市场端到人才端的管理框架。对这个罗盘，作者也做了很详细的分析，这里面的很多关键词，如“选跑道、选选手、选KPI”等，我认为只有多年从事企业管理且有相当战略视野的人才能有效提出并分析出来。由人才战略的分析，落到培训体系的建设，这是一种客观的、上下承接的有效关系。
【书摘与插画】
精彩书摘：
*章
人才领航：
对人才战略与人才
供应链的基本思路
苹果公司CEO库克曾经说过，我每天、每周、每月、每年都在思考三个问题并把它们放进三只水桶：人、战略和执行。作为在人才培养行业摸爬滚打15年的老兵，在我的眼里，战略是人依据“市场趋势、竞争对手、政府政策”三项要素制定的，而战略制定和执行落地的主体就是人，因此我一直认为这三个问题中*重要的是人，如果你没有把这一项搞对，无论在其他两项上花多大精力，都好似给一个羸弱的身体狂吃人参，根本不受补。对人才的界定、供给、识别、培养、评价这五大工作，重在日常，是一种过程性管理，而非结果管理。简单来说：人才是*应该先行的业务。对人才的思考，应该是一种战略性、前瞻性的思考。
什么是“人才战略”呢？简单来说，人才战略就是：企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。
在这里，有两个重要的关注点。
*，一个必要的前置条件：企业决策层（即管理团队）是人才战略的“天花板”。人才战略是否能够紧贴公司战略、是否有组织纬度的精力投放，主要的制约因素在决策层。如果决策层在制定公司战略的时候仅仅依靠市场判断、完全不考虑人才因素，将会直接导致人才战略对公司战略的支撑不力。比如，看好一个市场，有财力支持（风投/银行）、有资源支持（研发优势），但在现有人才的数量（够不够）和质量（好不好）角度没有充分思考，那么对应的市场策略、产品线策略、竞品策略将很难开展成功，甚至会被占有兵力优势的竞争对手在战场上“吊打”。因此，管理团队对人才战略的关注及参与，是人才战略成功的*要务。需要提醒的是，作为管理团队的一员，HR的一把手，也就是管理团队内部*直接的人才战略推手，需要在充分理解公司战略意图的同时，用*快的速度、高质量地和老板及其他管理团队成员在人才战略工作方式上达成共识，然后快速推动HR与业务团队协同作战。
第二，软硬结合的两大抓手：组织能力与工作流程。其中，组织能力是人才战略的软性要素，是战略成功的人性基础；组织能力的背后，是人性。所谓“蓝天之上，其实都一样”，人的本性是由“恐惧（敬畏心） 贪婪（进取心）”两个要素组成的，我们对这两个要素的影响，*终决定了组织作战能力的大小。工作流程是人才战略的硬性要素，它包含人才战略的一系列决策过程与支持机制，当我们明确了人才战略的内容之后，就需要将其中的重要步骤固化为工作流程，进而使组织内的相关部门、人员有效地参与进来，相互支撑。
第1节 HR基于人才战略的定位思考：人力资源的三大“原罪”
关键词：*的救世主、“密联业务”的幻觉、员工满意度陷阱
在思考未来人才战略的过程当中，我们需要关注三个关键词：人才供应链、关键岗位策略、培养基地。
*个关键词，人才供应链。这是人才培养工作的直接目标，可以说，人才培养工作是通过对人才供应链的“数量缺口补充 产品品质打造”来保障公司的战略和运营指标落地的。人力资源工作者在定位时很容易犯的错误，就是将人力资源工作的成果盲目拔高，造成价值验证的极度困难。比如，前几年动辄出现的HR“推动公司战略转型、文化变革”项目，看起来专业性十足，但真的是这样吗？
