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1.体系新。依据岗位管理与人岗匹配的内涵和特点，创新架构内容体系，科学、全面、系统地阐述岗位管理与人岗匹配的各个环节。2.内容新。吸收和借鉴当前企业岗位管理与人岗匹配相关理论与实践的*成果，层层深入，全新展现岗位管理与人岗匹配工作的全貌。3.注重实践。本着提高学生应用能力、实战素质的目的，在确保专业理论教学的基础上，凸显案例教学优势，引导学生进行发现式学习。注重实际操作能力的培养，具有较强的实战特点，力求对人才培养与岗位实际工作能力进行无缝对接。4.语言平实。本书语言朴实，通俗易懂，没有晦涩难懂的理论和深奥复杂的数理模型计算和推导，适合有兴趣的广大读者选用。5.直观明了。每章的开篇，均有明确的“学习目标”和“学习导航”，提示本章的主要知识体系，便于读者直观了解各章内容，明确学习的重点和思路。每章*后都有“自测题”，便于读者学习思考；每章除了开篇都设有“引导案例”，以案例的形式引导读者思考外，还配有若干“知识链接”或“案例”，便于读者了解相关知识背景。
【内容简介】
本书共10章，划分为五大部分，主要围绕岗位管理与人岗匹配的主要环节层层展开，系统阐述岗位管理与人岗匹配的基本原理。每章通过开篇引导案例激发学生学习兴趣，同时通过明确学习目标，构建学习导航，帮助学生把握学习重点、学习路线。本书可供高等院校人力资源管理专业师生或企事业单位人力资源管理工作者学习参考。
【作者简介】
康丽，博士，副教授，南京特殊教育师范学院教师，主讲管理学、人力资源管理、战略管理等课程，主要研究方向为人力资源管理、战略管理，先后发表论文近20篇，公开出版教材、著作3部，主持或参与相关课题项目、横向咨询项目多项。赵永乐，曾用笔名望山，教授、博士生导师。中国人才研究会副会长，水利部人力资源研究院副院长，中国（南京）人才发展研究中心常务副主任，河海大学人力资源研究中心名誉主任，河海大学文天人力资源研究院院长。中央人才工作协调小组特聘专家组成员，国家人力资源和社会保障部CETTIC面试考官认证专家委员会副主任委员，江苏省人大常委会立法咨询专家。获得中国人才学研究30年“突出贡献奖”。
【目录】
第2版前言
第1版前言
第1章 岗位管理与人岗匹配概述 1
1.1 岗位管理概述 3
1.1.1 岗位与岗位管理 3
1.1.2 岗位管理的原则与作用 7
1.1.3 岗位管理过程 8
1.1.4 岗位管理模式 10
1.2 人岗匹配及其在岗位管理中的作用 13
1.2.1 人岗匹配的内涵及特征 13
1.2.2 人岗匹配的原理 16
1.2.3 人岗匹配在岗位管理中的作用 18
1.3 岗位管理中人岗匹配的实现 18
1.3.1 人岗匹配的准备 18
1.3.2 员工素质测评 19
1.3.3 人岗匹配的实施 20
1.3.4 匹配评估与调整 21
1.3.5 匹配升级 22
自测题 25
第2章 岗位分析与设计 29
2.1 岗位分析的含义及内容 31
2.1.1 岗位分析的概念 31
2.1.2 岗位分析的原则 32
2.1.3 岗位分析的内容 33
2.1.4 岗位分析的作用 34
2.2 岗位分析的程序与方法 36
2.2.1 岗位分析的程序 36
2.2.2 岗位分析的方法 38
2.3 岗位文件编制 40
2.3.1 岗位文件编制的原则 40
2.3.2 工作描述书 41
2.3.3 岗位说明书 43
2.3.4 任职说明书 45
2.4 岗位设计 46
2.4.1 岗位设计的概念与内容 46
2.4.2 岗位设计的原则 48
2.4.3 影响岗位设计的主要因素 49
2.4.4 岗位设计的程序与方法 50
自测题 54
第3章 岗位评价与岗位体系构建 58
3.1 岗位评价概述 60
3.1.1 岗位评价的概念与特点 60
3.1.2 岗位评价的指导原则 61
3.1.3 岗位评价的作用 65
3.2 岗位评价方法与指标体系 67
3.2.1 岗位评价的方法 67
3.2.2 岗位评价指标体系 71
3.3 岗位评价流程与实施 78
3.3.1 岗位评价的流程 78
3.3.2 岗位评价的实施 80
3.4 岗位体系构建 82
3.4.1 岗位体系的概念 82
3.4.2 岗位体系构建的原则 83
3.4.3 岗位体系的构建 84
自测题 90
第4章 岗位素质模型构建与管理 95
4.1 素质与岗位素质 97
4.1.1 素质 97
4.1.2 岗位素质 98
4.1.3 岗位素质与绩效的关系 99
4.2 岗位素质模型 101
4.2.1 岗位素质模型的概念与特点 101
4.2.2 岗位素质模型的构成要素 103
4.2.3 岗位素质模型与岗位要素的关系 104
4.2.4 岗位素质模型与人力资源管理的关系 105
4.3 岗位素质模型的构建 108
4.3.1 构建前的准备 108
4.3.2 明确组织核心素质和岗位素质 109
4.3.3 岗位素质分级与评价 113
4.3.4 岗位素质模型的建立 116
4.3.5 岗位素质模型的检验 118
4.4 岗位素质模型的动态管理 118
4.4.1 动态管理的基本原理与思路 119
4.4.2 动态管理的客体 121
4.4.3 动态管理的运作流程 123
自测题 128
第5章 员工素质评估 133
5.1 员工素质评估概述 135
5.1.1 员工素质评估的内涵与特点 135
5.1.2 员工素质评估的类别 136
5.1.3 员工素质评估的作用 138
5.1.4 员工素质评估的原则 139
5.2 员工素质评估的流程与指标体系 140
5.2.1 员工素质评估流程 140
5.2.2 员工素质评估指标体系 143
5.2.3 指标标准与权重 145
5.3 员工素质评估方法 147
5.3.1 员工素质评估常用方法 147
5.3.2 员工素质评估方法选择 152
自测题 157
第6章 员工配置与入岗 161
6.1 员工配置概述 163
6.1.1 员工配置的内涵 163
6.1.2 员工配置的要素 164
6.1.3 员工配置系统 166
6.2 员工入岗 170
6.2.1 员工入岗概述 170
6.2.2 员工入岗的流程 170
6.2.3 员工入岗的实施 172
6.3 员工配置调整 175
6.3.1 轮岗 175
6.3.2 岗位晋升 179
6.3.3 岗位淘汰 182
6.3.4 接班人计划 184
6.4 岗位劳动关系管理 185
6.4.1 新进岗位员工劳动关系管理 185
6.4.2 再配置员工劳动关系管理 188
6.4.3 劳动合同台账的建立 190
自测题 190
第7章 岗位薪酬管理 194
7.1 岗位薪酬概述 196
7.1.1 薪酬的概念及常见模式 196
7.1.2 岗位薪酬的概念和功能 200
7.1.3 岗位薪酬与岗位管理相关环节的关系 201
7.2 岗位薪酬体系的设计 202
7.2.1 岗位薪酬体系设计原则 202
7.2.2 岗位薪酬体系设计思路 204
7.2.3 岗位薪酬的基本构成 204
7.3 岗位薪酬体系的构建 207
7.3.1 薪酬总额设计 207
7.3.2 薪酬曲线设计 208
7.3.3 宽带薪酬设计 212
7.3.4 各岗位序列薪酬构成要素设计 214
7.4 岗位薪酬体系的动态管理 219
7.4.1 外部动态管理 219
7.4.2 内部动态管理 219
自测题 222
第8章 岗位绩效管理 226
8.1 岗位绩效管理概述 228
8.1.1 岗位绩效与绩效管理的含义 228
8.1.2 岗位绩效管理的特征 229
8.1.3 岗位绩效管理的原则 230
8.1.4 岗位绩效管理的作用 231
8.2 岗位绩效计划与实施 232
8.2.1 制订岗位绩效计划 232
8.2.2 实施岗位绩效计划 238
8.2.3 岗位绩效沟通 239
8.3 岗位绩效考评 241
8.3.1 岗位绩效考评的内涵 241
8.3.2 岗位绩效考评的方法 246
8.4 岗位绩效反馈与应用 252
8.4.1 岗位绩效反馈与改进 253
8.4.2 岗位绩效结果的应用 256
自测题 258
第9章 员工职业发展与素质开发 263
9.1 员工职业生涯管理 265
9.1.1 职业生涯管理的概念 265
9.1.2 职业生涯管理的阶段 267
9.1.3 职业锚 268
9.2 员工职业发展 269
9.2.1 员工职业发展的目标体系 270
9.2.2 纵向职业发展通道 271
9.2.3 横向职业发展通道 274
9.2.4 双向职业发展通道 275
9.3 员工岗位素质开发 279
9.3.1 员工岗位素质开发模式 279
9.3.2 员工素质开发模型 280
9.3.3 员工岗位素质开发流程 282
9.3.4 员工素质开发的主要形式 283
9.4 基于员工职业发展的培训体系 285
9.4.1 基于员工职业发展培训体系的重要意义 285
9.4.2 基于员工职业发展的培训的实施 286
自测题 289
第10章 岗位激励、控制与员工自我管理 294
10.1 岗位激励 296
10.1.1 激励的含义与作用 296
10.1.2 岗位激励的原则 298
10.1.3 岗位激励的方法 299
10.2 岗位控制 303
10.2.1 控制的含义 303
10.2.2 岗位控制的类型 304
10.2.3 岗位控制的方法 306
10.3 员工自我管理 309
10.3.1 员工自我管理的含义与特点 309
10.3.2 员工自我管理的作用 310
10.3.3 员工自我管理的环节 312
自测题 314
参考文献 319
后记 324
【前言】
第2版前言
人力资源管理工作围绕岗位的管理、人的管理、人岗的匹配和联系等内容展开，它在企业战略的指引下，通过岗位分析、岗位评价、岗位素质模型构建与管理、员工素质评估、员工配置与入岗、岗位绩效管理、岗位薪酬管理、岗位激励与控制、员工职业发展与素质开发等环节，在人与岗的互动中实现人与岗之间的*配置与组合，进而实现科学、高效的人力资源管理。《岗位管理与人岗匹配》一书从2013年出版发行至今，五年多时间过去了。从高校人力资源管理专业课程授课使用情况来看，本书在人力资源管理专业建设、人力资源管理应用型人才培养方面，发挥了积极作用，取得了较好的效果，使用师生普遍反映本书理论体系完整、逻辑结构清晰、启发性强，课后习题对于学习巩固强化作用显著。在国网电力公司等企事业单位岗位管理实际工作领域，本书亦发挥了积极的指导作用，业界反响良好。本书在投放市场取得积极反响的同时，我们也看到，在此期间人力资源管理形势发生了极大的变化。
一方面，岗位管理与人岗匹配的重要性越来越为人们所广为认知；另一方面，人力资源管理改革进程不断加快，对岗位管理理论在实际中的应用研究提出了新的要求。为更好地满足组织岗位管理、人岗匹配机制建立的实际需要，更好地促进人力资源管理教学工作的有效开展，编写组在了解企业的反馈、广泛征求教师和学生使用意见及建议的基础上，决定对本书进行修订再版。同本书第1版相比，第2版主要做了以下调整：根据汇总的相关各方的意见和建议，结合当前岗位管理与人岗匹配理论与实践改革发展的*成果，对第1版内容进行了全面的更新和优化。更新了部分对理解本书正文内容颇有帮助的相关链接，结合企事业单位岗位管理实践，更新了部分案例材料。
尽管进行了修订，但本书依然坚持*初编写的原则，注重理论与实践的结合，注重体系的创新与发展，注重强化学习及训练，旨在系统阐述岗位管理与人岗匹配的基本原理，全面地介绍岗位管理与人岗匹配工作的基本知识架构，希望对高等院校人力资源管理专业或相关专业学生的学习和应用有所促进。同时，也为企事业单位的人力资源管理工作者及对人力资源管理感兴趣的学习者提供一些参考和帮助。感谢使用本书的教师、同学及企业人力资源管理人士，感谢你们提出的宝贵建议，感谢中国电力出版社常淑茶女士对本书的修订倾注了颇多心血，给予了多方帮助，正是你们的支持和帮助，本书才得以不断充实和完善，谢谢你们。 作者第1版前言很多人力资源管理的课程或企业人力资源经理都认为，企业的人力资源管理就是对员工的管理，这其实是一个很片面的理解。因为人力资源管理不仅与员工有关，而且与另一个要素有关，那就是岗位。企业之所以要招聘员工，是因为岗位需要；企业之所以要培训员工，也是因为岗位需要；企业之所以要考评员工，还是因为岗位需要。因此，企业人力资源管理离不开对岗位的管理。岗位管理与人岗匹配联系着甚至决定着人力资源管理的所有模块，它以企业战略、企业组织、技术条件、业务流程和员工素质及管理模式等因素为依据，通过岗位分析、岗位评价、岗位素质模型构建与管理、员工素质评估、员工配置与入岗、岗位绩效管理、岗位薪酬管理、岗位激励与控制、员工职业发展与素质开发、岗位激励控制与员工自我管理等环节和过程，实现因岗择人，在人与岗的互动中实现人与岗之间的*配置与组合，进而实现科学、高效的人力资源管理，激发员工的积极性并实现员工的价值，实现岗位的高绩效进而实现组织的高绩效。
1．本书的写作背景与意义如果将企业人力资源管理比喻为高速运转的列车，那么这部列车就要沿着两条轨道运行，一条轨道是员工管理，另一条轨道就是岗位管理。员工管理和岗位管理是两条须臾不可分离的并行轨道。企业的业务流程的工作靠一系列的岗位去承担，每一个岗位的工作又靠合适的员工去完成。要想实现岗位的高绩效，需要采用相应的机制激发员工的工作积极性；要想留住优秀的人才，不仅要对员工给予有竞争力的薪酬，更为重要的是要为员工提供可资发展的岗位发展前途。因此，岗位管理与人岗匹配是当代企业人力资源管理的重大问题。现代企业，其实何止是企业，几乎所有的组织，都离不开岗位。企业（组织）林林总总，规模有大小，行业、区域各不相同，管理、技术、产品、市场大相径庭，目标、战略也有可能存在很大差异，但是有一点肯定是相同的，那就是这些企业（组织）都是由一个个*基本的细胞岗位组成的，而岗位又都是由一个个活生生的员工主持的。岗位是组成企业（组织）的*小单位，是企业（组织）运行的逻辑起点。由此不难看出，岗位管理对企业是何等的重要！人岗匹配又是多么重要！在岗位管理中，企业的各项工作都以岗位为*基本的出发点，即企业要因事设岗，赋予岗位不同的责任、权力和利益，岗位的责、权、利一定要对等。然后按岗位制度与要求配置人力资源，因岗择人。企业员工按照岗位制度与要求规范其工作行为，员工的各项待遇也因岗位不同而有所差别。所有的岗位的终极目标是产生企业需要的岗位绩效……而这一切，只有少量的专家学者在进行研究。在这种背景下，研究岗位管理、探讨人岗匹配对现代企业的管理既有着重大的现实意义，又有着深远的历史意义。写作出版这样的一本著作，不仅对高等院校人力资源管理专业或相关专业的学生们具有实践应用价值，而且对企业的人力资源管理工作者、业务部门的实际工作者、分布在各种各样岗位上的员工，以及管理领域的学习者和进修者们，也都大有裨益。
2．本书的构架与内容本书注重理论和实践的结合，力求理论构架的系统和完整，技术应用的简单使用。内容以岗位管理与人岗匹配的主要环节为主线，在阐述基础性知识的基础上，围绕岗位管理与人岗匹配主要环节层层展开，通过案例引导，明确学习目标，构建学习导航，展开理论阐述。本书从构架上可以分为五大部分。*部分为岗位管理与人岗匹配的基础性知识，介绍其基本概念和原理，主要包括第1章的内容。第二部分为岗位管理的基础性工作或前期准备工作，介绍岗位分析与设计、岗位评价与岗位体系构建、岗位素质模型构建与管理，主要包括第2章至第4章的内容。第三部分为人岗匹配的主体工作，介绍员工素质评估、员工配置与入岗，主要包括第5章和第6章的内容。第四部分为岗位管理的核心工作，介绍岗位薪酬管理、岗位绩效管理，主要包括第7章和第8章的内容。第五部分为岗位管理与人岗匹配的拓展性工作，介绍员工职业发展与素质开发和岗位激励、控制与员工自我管理，主要包括第9章和第10章的内容。各大部分和有关章的关系如下图所示。
全书共分为10章。第1章即*部分，为岗位管理与人岗匹配概述。该章主要介绍岗位管理的基本概念、原则、过程和模式，介绍人岗匹配的内涵、原理及其在岗位管理中的作用，对岗位管理中人岗匹配的实现进行了论述。第2章为岗位分析与设计。岗位分析与设计是岗位管理的基础性工作。该章首先从介绍岗位分析的概念和内容入手，进而阐释岗位分析的程序和方法。然后从工作描述书、岗位说明书和任职说明书三个方面对岗位文件的编制进行了介绍。*后介绍岗位设计的概念、程序和方法。通过岗位分析对岗位方方面面的情况有具体的了解和规定，为下一步的岗位评价、岗位素质模型构建、员工能力素质评估、员工培训与开发等多项人力资源管理活动奠定了基础。第3章为岗位评价与岗位体系构建。该章首先分析岗位评价的基本概念和作用，继而对岗位评价的方法和指标体系进行系统介绍。然后对岗位评价的操作流程进行分析，并对岗位评价的具体实施加以介绍。*后在介绍岗位体系的基础上，对岗位体系的构建进行了系统分析。第4章为岗位素质模型构建与管理。该章在分析素质、岗位素质和岗位素质模型等概念的基础上，对岗位素质模型的特点、构成要素、理论模型，以及与岗位要素、人力资源管理主要环节的关系进行了阐述。系统介绍了岗位素质模型的构建，并重点剖析了岗位素质模型的动态维护。第5章为员工素质评估。员工素质评估是人岗匹配的前提条件。该章从介绍员工素质评估的基本概念出发，剖析了员工素质评估的流程，对员工素质评估指标体系构建过程进行描述。*后在介绍员工素质评估常用方法的基础上解析了如何选择员工素质评估的方法。第6章为员工配置与入岗。该章在厘清员工配置的概念与类别后，介绍了员工配置系统的构成和运作。
在此基础上，分析员工入岗的概念和流程，介绍不同类型员工的入岗和不同类型的员工配置调整。*后分析了岗位的劳动关系管理。第7章为岗位薪酬管理。该章在简介薪酬及薪酬常见模式的基础上，介绍了岗位薪酬的概念和功能，并对岗位薪酬与岗位管理其他环节的关系加以分析。在全面分析岗位薪酬设计的原则、思路、基本构成和岗位薪酬体系的构建过程之后，着重对岗位薪酬体系的动态管理加以论述。第8章为岗位绩效管理。该章首先厘清岗位绩效和绩效管理的概念，然后全面介绍岗位绩效管理的主要流程。在此基础上，着重分析岗位绩效考评的内容和主要工具。*后介绍了岗位绩效考评的反馈与应用。第9章为员工职业发展与素质开发。该章在简要介绍员工职业生涯管理的基础上，全面分析了员工职业发展的目标体系和三种员工职业发展通道。在此基础上，对员工岗位素质开发展开陈述，并进而对基于员工职业发展的培训体系加以介绍。第10章为岗位激励、控制与员工自我管理。该章从岗位管理的两个层次展开阐述。在介绍岗位激励的含义、作用、原则和方法的同时，介绍岗位控制的含义类型和方法，并在此基础上对员工在岗位上的自我管理从含义、特点、作用和环节四个方面进行了全面论述。
3．本书的写作特点本书在写作上，侧重实用特点，主要介绍岗位管理和人岗匹配较为常用的分析方法和工作程序步骤，以便于读者学习和理解。本书在内容上具有以下五个方面的特点。
（1）体系新。依据岗位管理与人岗匹配的内涵和特点，创新架构内容体系，科学、全面、系统地阐述岗位管理与人岗匹配的各个环节。
（2）内容新。吸收和借鉴当前企业岗位管理与人岗匹配相关理论与实践的*成果，层层深入，全新展现岗位管理与人岗匹配工作的全貌。
（3）注重实践。本着提高学生应用能力、实战素质的目的，在确保专业理论教学的基础上，凸显案例教学优势，引导学生进行发现式学习。注重实际操作能力的培养，具有较强的实战特点，力求对人才培养与岗位实际工作能力进行无缝对接。
（4）语言平实。本书语言朴实，通俗易懂，没有晦涩难懂的理论和深奥复杂的数理模型计算和推导，适合有兴趣的广大读者选用。
（5）直观明了。每章的开篇，均有明确的“学习目标”和“学习导航”，提示本章的主要知识体系，便于读者直观了解各章内容，明确学习的重点和思路。每章*后都有“自测题”，便于读者学习思考；每章除了开篇都设有“引导案例”，以案例的形式引导读者思考外，还配有若干“知识链接”或“案例”，便于读者了解相关知识背景。
作者
