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【内容简介】
这本书很不仅全面介绍员工关系履行过程中的风险点，而且给出规避风险的建议，更为重要的是，书中大量的案例有助于读者进行系统学习。
【作者简介】
潘辉，中国政法大学工商管理硕士，拥有十余年人力资源管理、咨询行业从业经验，曾任上市公司、大型国企、多元化业务集团公司人力资源总监，现任全国某百强地产集团人力资源总监。擅长绩效管理、员工激励以及整体人力资源管理体系设计；拥有丰富的人力资源管理实战经验，曾主导及参与多个公司的业务流程梳理、组织管控体系设计、绩效管理等咨询项目。
【目录】
*篇 认识劳动关系
*章 劳动关系的概念// 003
1.1 劳动关系核心含义// 004
1.2 劳动关系涉及的相关法律// 005
1.3 劳动关系法律效力// 006
第二章 特殊的劳动关系// 007
2.1 劳务关系// 008
2.2 劳务派遣// 011
2.3 实习关系// 013
第二篇 建立劳动关系
第三章 录用管理// 019
3.1 有必要书面约定录用条件吗？// 020
3.2 公司发出Offer后可以反悔吗？// 023
3.3 背景调查可以随便做吗？// 027
3.4 自愿放弃缴纳社保，并签订协议可以吗？// 033
3.5 员工不办理社会保险转入手续怎么办？// 035
3.6 女员工隐孕入职，企业可否按欺诈入职处理？// 036
3.7 聘用未毕业的学生是否一定就属于实习关系？// 038
3.8 录用退休人员，应注意哪些问题？// 041
第四章 签订劳动合同// 043
4.1 员工入职后拒签劳动合同怎么办？// 044
4.2 不签订劳动合同，签劳务合同可以吗？// 045
4.3 劳动合同中是否可以约定解除条件？// 047
4.4 营业执照未办理完毕，可以不签订劳动合同吗？// 049
4.5 股东、法定代表人与公司还要签订劳动合同吗？// 050
4.6 劳动合同中的“工作地点”如何约定？// 052
4.7 HR未签订劳动合同，可以要求双倍工资补偿吗？// 056
4.8 如何对不定时工时制员工进行有效的管理？// 059
第三篇 履行劳动关系
第五章 试用期管理// 065
5.1 试用期内就不可以签劳动合同吗？// 066
5.2 试用期到期不合适，延长试用期？// 067
5.3 分阶段执行试用期可行吗？// 071
5.4 试用期可以随意解除劳动合同关系吗？// 072
5.5 试用期转正刚过一天，能否以不符合试用期录用条件为由解除劳动合同？// 074
5.6 试用期内可否辞退怀孕员工？// 076
5.7 试用期内可否辞退生病员工？// 077
第六章 劳动合同履行// 081
6.1 未续签劳动合同，被判赔偿几百万元？// 082
6.2 员工不辞而别，怎么办？// 085
6.3 怀孕后提出辞职申请，想反悔？// 088
6.4 企业可以让员工待岗吗？// 090
6.5 提出辞职不满三十天就自行离职，能扣工资吗？// 092
6.6 员工向公司请假，公司不批，员工若自行休假算旷工吗？// 094
第七章 劳动合同变更// 097
7.1 员工拒绝合理调岗，企业怎么办？// 098
7.2 调岗的同时可以降薪吗？// 100
7.3 公司单方调岗，员工坚决不从，能解雇吗？// 102
7.4 当企业面临关闭、并购时，如何处理劳动关系// 104
第八章 劳动合同解除// 109
8.1 医疗期满就可以随意解除劳动关系吗？// 110
8.2 实行末位淘汰制，属于非法解除劳动合同吗？// 112
8.3 劳动合同解除后的赔偿金与补偿金如何支付// 114
8.4 劳动者拒不交接工作拒不离职，怎么办？// 118
8.5 劳动合同期满但培训服务期未到期时，如何处理？// 119
8.6 合同期满，但遇到法定续延情形，怎么办？// 121
8.7 劳动合同到期续延条款的理解与适用// 124
第九章 无固定期限劳动合同// 127
9.1 有必要规避无固定期限劳动合同吗？// 128
9.2 无固定期限劳动合同解除的条件有哪些？// 131
9.3 在特殊情况下，员工需要签订无固定期限劳动合同，企业可以拒绝吗？// 133
第十章 特殊协议// 135
10.1 竞业限制协议和谁签，何时签？// 136
10.2 竞业限制协议的有效性// 141
10.3 竞业限制的经济补偿标准如何界定？// 143
10.4 企业提前解除竞业限制协议，需额外支付补偿金吗？// 145
10.5 企业支付竞业限制补偿金如何掌握支付时间？// 147
10.6 签订保密协议必须支付保密费吗？// 149
10.7 关于培训协议期限和劳动合同期限的问题// 155
第四篇 人力资源管理制度的设计
第十一章 企业制度设计中的注意要点// 169
11.1 如何合法制定企业规章管理制度？// 170
11.2 关于企业年终奖兑现中的问题// 175
11.3 “回款后才提成”是否有效？// 183
11.4 关于年休假及未休年休假工资的几个问题// 185
第五篇 劳动保护
第十二章 社会保险及工伤管理// 195
12.1 员工和单位协议约定不缴纳社保可以吗？// 196
12.2 如何认定工伤及用人单位需承担的工伤费用？// 198
12.3 工伤员工借故拒绝上班，不断休假，如何处理？// 200
12.4 提前下班发生车祸，是否是工伤？// 200
12.5 下班途中因去超市买菜被汽车撞伤算工伤吗？// 202
12.6 职业病的认定// 203
第六篇 女员工特殊保护
第十三章 企业如何依法管理女员工“三期”休息休假// 209
13.1 女员工违反计划生育政策，企业可否不安排产假等“三期”休假？// 211
13.2 企业可否规定孕期女员工在工作时间内产检次数和时间？// 212
13.3 企业能否替女员工选择孕检医院或者待产分娩的医院？// 213
13.4 产假的确定和计算// 214
13.5 能否提前休产假？// 215
13.6 怀孕女员工提出长期休假保胎，如何处理？// 216
13.7 陪产假及相关制度设计// 217
第十四章 “三期”女员工的劳动合同管理// 221
14.1 企业可对“三期”女员工调岗降薪吗？// 222
14.2 企业可否解除“三期”女员工的劳动合同// 225
14.3 “三期”内女员工合同期满顺延未签订合同是否需支付双倍工资？// 228
第七篇 员工违纪处理
第十五章 制度中常见的员工违纪行为设计// 233
15.1 企业能否设定罚款？// 235
15.2 员工违纪，企业可否调岗或降薪？// 237
15.3 对违纪员工可以进行“待岗”处理吗？// 238
15.4 对违纪员工可以开除或除名处理吗？// 238
15.5 自动离职// 239
15.6 警告、记过、记大过// 239
15.7 企业解除严重违纪员工的劳动合同时应规范用语// 240
15.8 处理措施的级别分类和违纪累进处理// 240
15.9 关于对代通知金的理解和适用// 242
第十六章 常见的一些违纪行为处理// 247
16.1 企业对违纪员工采取处理措施时，切勿侵权// 248
16.2 员工兼职，企业该如何处理？// 251
16.3 能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？// 254
16.4 如何理解严重失职，给企业造成重大损害？// 255
16.5 如何收集证据，以及如何应对员工拒绝签收处分、解雇通知书的行为？// 258
【书摘与插画】
*章 劳动关系的概念
1.1 劳动关系核心含义
从传统的定义来看，劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。
用人单位，是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。同时也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的。
劳动者，是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。
员工劳动关系管理是人力资源管理常见的六大模块之一。员工劳动关系是企业人力资源的主线，失去员工劳动关系这条主线，人力资源管理就失去了基础。
依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳部发〔2005〕12号文件）规定，劳动关系用人单位和劳动者应当具备主体资格条件，用人单位包括中华人民共和国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体等。劳动者的年龄范围一般应在年满16周岁到退休年龄之间。用人单位和劳动者之间存在管理与被管理的劳动关系，用人单位的规章制度适用于劳动者。
1.2 劳动关系涉及的相关法律
在谈及劳动关系时，不得不提的一点是1995年1月1日生效的《中华人民共和国劳动法》[1]（以下简称《劳动法》）。这部《劳动法》是我国综合全面调整劳动关系的法律，是调整劳动关系的基本法。在劳动法的基础上相关部门制定了包括规范劳动合同、社会保险、劳动标准、劳动争议处理、劳动监察等方面的单行法律、行政法规和部门规章与之配套，此外，全国各地方政府也相应制定了适用于本行政区的地方性劳动法规和规章。
规范劳动关系的法规主要包括：
劳动合同：《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）等。
社会保险：《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》《工伤保险条例》《失业保险条例》等。
制定劳动标准：《工资支付暂行规定》《*工资规定》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《职工带薪年休假条例》等。
劳动争议处理：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），*人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）、（二）、（三）、（四），以及规定了劳动监察的《劳动保障监察条例》。
发生劳动关系纠纷后，适用法律条例清单主要如上所述，当然，各省市自身也有相应的解释和条款，这里就不一一列举了。
由于国家对劳动者的保护相对来说比较到位，相应条款的宣传力度也比较大，加上现在网络比较发达，任何人都可以很容易获取各类信息，所以这种情势就要求企业在制定各项管理制度的时候，一定不要和相关的法律冲突，否则易导致内容无效。
1.3 劳动关系法律效力
和劳动关系实施配套的劳动法规定非常多，有的地方存在针对同一问题不同法规有不同规定的情形，哪些法律法规有效，哪些已经废止，在繁杂的法律法规面前，广大读者遇到这种问题，首先应该考虑的是法律效力的问题。
那什么是法律效力呢，《中华人民共和国立法法》有明确规定：同一机关制定的法律，特别规定与一般规定不一致的，特别规定的效力高于一般规定的效力；新的规定与旧的规定不一致的，新的规定效力高于旧的规定效力。假如新法的一般规定和旧法的特别规定相冲突的时候，旧法的特别规定效力就高于新法的一般规定效力。所以，通常效力等级由高向低依次为国家法律、行政法规、地方性法规和规章。
此外，在涉及法律效力的时候，也建议读者朋友们多咨询一下当地的专业律师，当地的律师一般也熟悉当地的相关法律法规详细信息，有助于大家处理各类纠纷。
第二章 特殊的劳动关系
2.1 劳务关系
劳务关系是指由两个或两个以上的平等主体通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系，是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性或者是特定劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务法律关系。
劳务关系所签订的合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式。
劳务关系由《中华人民共和国民法通则》（以下简称《民法通则》）和《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。
常见的劳务关系主要有以下几种情形：
一是发包承包方式。用人单位将某项工程发包给某个人或某几个人，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立《劳务合同》形成劳务关系。从事这类劳务的人员一般是自由职业者，身兼数职，劳务人员多通过中介机构存放档案，个人缴纳社保，企业无须负责。
二是劳务派遣方式。用人单位向劳务输出公司提出所需人员的需求，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立《劳务派遣合同》，形成较为复杂的劳务关系。
三是临时劳务方式：企业中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事临时且有经济报酬的工作而与其他用人单位建立的劳务关系。在这种条件下，劳务人员与原单位的劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。
四是退休返聘方式。根据《*人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条之规定，企业中已经办过离退休手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系现已明确确定为劳务关系。
总之，对于企业常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系并且签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员并与之签订劳务合同。
劳动关系和劳务关系二者之间主要存在以下区别：
2.1.1 在适用法律依据上
劳动关系主要由《劳动法》进行规范和调整，法律的适用也更多地体现出国家对劳动者强制性的保护。同时劳动关系的建立需要以当事人双方的劳动合同为依据，为了更好地对用人单位进行规范，必要时还可以由工会代表职工和用人单位签订集体合同，就劳动报酬、工作时间、休息休假等方面作出约定。例如，《劳动合同法》第十条*款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第五十一条规定“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”而劳务关系的法律依据主要来源于《民法通则》和《合同法》，在当事人双方建立劳务关系的条件上并没有建立劳动关系要求的那么严格，而是可以根据当事人之间的约定来决定是否需要书面凭证进行确定，对于工资报酬、劳动休息等方面也更多地体现出双方的自主性。
2.1.2 在当事人双方的隶属关系方面
在劳动关系中，用人单位和劳动者之间存在隶属关系，当事人之间的地位是不平等的，劳动者加入用人单位，成为用人单位的职工，用人单位依据相关单位章程对职工的工作活动进行有效监管。而在劳务关系之中，当事人之间是一种平等的关系，不存在隶属的情况，双方当事人之间体现出很强的自主性，提供劳务者也不是用人单位的职工。
2.1.3 在当事人之间的权利、义务关系方面
在劳动关系中，用人单位必须按照法律或规章的规定为劳动者办理社会保险，单位职工在从事工作的过程中受到损害时可以进行工伤认定。而在劳务关系中用人者不负有为提供劳务者办理社会保险的法定义务，在提供劳务的过程中受到损害的则根据不同情况区别对待：提供劳务者因工作对第三人构成侵害的，则由接受劳务一方对外承担责任；对于提供劳务者因提供劳务导致自身受到损害的，则根据双方当事人之间的过错来承担相应的责任。
2.1.4 在主体方面
劳动关系的主体一方必须是具有用人资格的法人或者组织，而另一方必须是年龄适格，具有相应劳动能力的自然人；例如，《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，依照本法执行。”
劳务关系的主体在立法上则表现得更加宽泛，当事人双方既可以是自然人，也可以是单位和个人，体现出国家对灵活就业、鼓励就业的政策考量。
2.1.5 在人事管理方面
在劳动关系中，用人单位对于违反劳动纪律和规章制度的劳动者可以采取如降级、撤职和解除劳动关系等处分。而在劳务关系中，用人者虽然也可以对提供劳务者做出解除劳务关系甚至罚款等行为，但是并不存在解除提供劳务者某种“身份”关系的做法。
2.1.6 在工资待遇方面
在劳动关系中，用人单位要严格按照劳动法律规定在劳动报酬、休息休假、保险福利等方面对劳动者进行保障，以及承担相应的工伤、医疗、失业、养老等方面的社会保险责任。同时，在劳动报酬方面要遵循按劳分配的原则和执行*工资的原则，对于劳动派遣方面也有着明确的规定。在劳务关系中，当事人双方的权利、义务都是在不违反法律的强制性规定和社会公共利益的前提下自愿协商的结果，体现出很强的自治性。
在实际经济生活中，有个别用人单位为了逃避劳动法律责任，没有及时与劳动者签订劳动合同，但只要双方实际履行了上述权利和义务也就形成了事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。
而且从劳动者角度来说，劳动合同关系和劳务关系获得的收入所需缴纳的个人收入所得税也有所不同。
2.2 劳务派遣
劳务派遣是一种非常特殊的用工方式，是劳务派遣单位根据用人单位的实际工作需要，招聘合格人员，并将所聘人员派遣到用人单位工作的一种用工方式。
劳务派遣主要特点总结起来就是“招人不用人”“用人不招人”的招聘与用人相分离的用工模式，其特征如下：
用人单位负责对派遣员工的使用和使用中的岗位管理：原则上不负责派遣员工人事管理，人事管理归派遣单位；
用人单位和派遣单位双方签订《派遣协议》：协议中约定各自的权利和义务，同时也约定被派遣员工的权益和保障措施；
用人单位不和派遣员工发生劳动关系：劳务派遣单位和派遣员工签订《劳动合同》并负责派遣员工的培训、工资福利、社会保险、绩效考核等日常的HR管理，其中，绩效考核可以由用人单位给予的评价作为考核的部分依据；
被派遣员工是派遣单位聘用的员工，派遣单位必须承担相关的劳动法律责任，包括员工劳动关系建立和解除都要由派遣单位负责；
派遣单位通过向实际用人单位收取包括派遣员工工资、社保、福利、管理费等各项费用，来维持自身的生存和发展。
劳务派遣单位对劳动者的义务主要包括：
保障劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利；
严格依据劳务派遣协议向劳动者支付劳动报酬；
日常劳动关系的管理责任，如培训、考核等；
在跨地区派遣时应当保证劳动者的劳动报酬、劳动条件，符合用工单位所在地的标准；
劳务派遣协议的内容需要预先和劳动者做充分的沟通；
保障劳动者依法参加或者组织工会的权利；
对劳动者的劳动承担连带赔偿责任；
解除劳动关系按照法律给予补偿的责任。
用工单位对劳动者的义务主要包括：
执行国家劳动标准，负责提供相应的劳动条件和劳动保护；
保障劳动者的报酬和劳动条件符合用工单位所在地区的标准；
保障劳动者同工同酬的权利；
告知劳动者的工作要求和劳动报酬；
进行必要的劳动相关培训；
不得将劳动者转派遣（再次派遣到其他用人单位）；
保障其依法参加或组织工会的权利；
承担《派遣协议》中约定的连带赔偿责任。
我国《劳动合同法》对劳务派遣有很多明确的规定，关键规定条款：
2.2.1 不得克扣劳动报酬
根据《劳动合同法》第六十条明确规定，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
2.2.2 用工单位的禁止行为
根据《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
根据《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
劳务派遣单位与用工单位的共同禁止行为：根据《劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
2.2.3 劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任
1.劳务派遣协议
根据《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
2.双方的法律责任
根据《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销劳务派遣业务经营许可证；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
2.3 实习关系
实习是指学生在校学习期间，到用人单位具体岗位上参与实践工作的过程，实习关系常常针对的是在校学生。
很多企业使用实习生，到了实习生毕业该转正的时候拖延审批造成事实劳动关系，学生毕业前后和企业的关系不同，毕业前是实习关系，毕业后就自动成为劳动关系，作为HR部门要提醒用人单位注意这种法律风险。这种问题应该避免，需要注意以下三点：
一是实习生和企业不存在劳动关系，和企业只能签《实习协议》不能签《劳动合同》，而正式员工和企业存在劳动关系；
二是实习生只能享受实习补助，不能享受正式员工的待遇，如五险一金等；
三是实习生和企业是松散的管理关系，企业有些制度对实习生是无效的，正式员工应严格遵循企业各项规章制度。
实习基本分两种情况。一种是实习人员与单位建立劳动关系，根据法律法规的要求在单位通过实践进行一定的专业训练，如《专利代理条例》中规定，初次从事专利代理工作的人员，实习满一年后，专利代理机构方可发给《专利代理人工作证》。在这种实习中，实习人员必须与单位建立劳动关系，目的在于增强从事这些专业工作的熟练度，以便将来能够较为独立地从事这样的职业。存在类似情况的还有律师、医师等。
另一种是实习人员出于学习或者以后工作的需要在单位进行社会实践的行为，如大学生的毕业实习等。对于这种实习生与单位的关系是否属于劳动关系需要根据具体情况进行分析。
2.3.1 在校学生利用业余时间勤工俭学
在校学生利用业余时间勤工俭学，在这种情况下与用人单位建立的关系一般不能认定为劳动关系。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号文件）第十二条规定，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这里实习生的身份是学生，而学生以完成学业为主要任务，不是以打工获取劳动报酬为生，不以就业为主要目的，因而不具备劳动法意义上的劳动者身份。
2.3.2 准毕业生进入用人单位实习
这种情况是用人单位与准毕业生达成初步意向后，用人单位要求准毕业生到其单位实习，带有试用和考察的性质。准毕业生实习在于接触社会，实践自己在书本上学到的理论知识，以就业为根本目的。这时的实习生或与用人单位签订了劳动合同，或与用人单位签订了实习就业协议或三方协议，或者虽什么都没签但是接受实习单位管理领取了单位发放的劳动报酬。准毕业生作为行将毕业的学生，具备面向社会求职、就业的条件，此情形不属于利用业余时间勤工助学，在司法实务中有时会被认定为劳动关系。
在校学生在实践的过程中与企业建立的用工关系属于实习关系，实习期只适用于在校学生。一些用人单位为了逃避社会保险或*工资的限制，故意与符合劳动者资格的非在校学生签订实习协议，这是违法的也是无效的。实际上即便签订实习协议，用人单位和非在校学生也存在事实劳动关系。
本书会有专门的案例对劳动合同和实习关系进行分析。
