【编辑推荐】
这本书非常接地气，将企业文化创建工作变得“看得到、做得到、做得好”。
【内容简介】
本书通过全面系统地分析企业文化结构和内涵，通过多个文化聚焦案例和多家样本企业扫描，为企业文化创建工作提供了一个实战蓝图。作者用心提炼出10余篇管理心得、50句企业文化心经，配合一些工具模板、小贴士，让广大读者更加清晰地认知企业文化工作，为企业HR及企业文化参与者提供了一个整体解决方案。按图索骥，一本书让企业文化建设全面落地！
【作者简介】
马松有，工商管理学硕士，浙江省首批人力资源管理师、陕西省首批心理咨询师、河南省首批人才测评师。曾接受《管理@人》《中国经营报》等刊媒采访，曾担任河南人民广播电台FM106.6城市之声“城市正能量”访谈嘉宾。十余年外企、民企、上市公司的人力资源管理实战经验，对组织变革、制度建设、人才测评、企业文化建设以及集团化管控落地问题有丰富的实战经验。现任著名上市公司集团人力资源部总监。
【目录】
篇 问道——企业文化是个生态圈
第1章 表层——企业文化如何存在
01 从企业和文化说起// 004
02 制度化是一个源头// 006
03 企业文化不止一面// 007
04 企业文化外养内生// 010
05 企业文化是管理边界// 012
第2章 内层——谁在影响企业文化
01 员工要呵护企业文化// 018
02 管理者要践行企业文化// 020
03 HR要推动企业文化// 022
04 老板要牵引企业文化// 023
05 上下同欲者胜// 025
第3章 原点——企业家与企业文化
01 企业家的文化赋能// 030
02 企业家文化必须强化// 031
03 企业文化痛点风险// 034
04 企业文化也要变化// 036
05 企业家的自我修炼// 038
第二篇 寻法——HR这样搞企业文化就对了
第4章 搞招聘——宣导企业文化
01 带着文化理念去选人// 044
02 社会招聘与企业文化// 047
03 校园招聘与企业文化// 051
04 内部招聘与企业文化// 053
05 雇主品牌与企业文化// 054
第5章 搞培训——激活企业文化
01 把新员工练成文化生力军// 058
02 把内部导师尊为文化使者// 061
03 让培训活动传承企业文化// 063
04 互联网时代下的培训文化// 064
05 坚持用教育的理念搞培训// 067
第6章 搞绩效薪酬——调和企业文化
01 绩效管理的文化导向// 072
02 绩效考核的理念导向// 076
03 薪酬管理的理念导向// 078
04 福利是企业文化红利// 083
05 绩效薪酬的文化陋习// 086
第7章 搞员工关系——沉淀企业文化
01 信任是员工关系的土壤// 092
02 沟通是员工关系的管道// 095
03 显性员工关系与企业文化// 099
04 隐性员工关系与企业文化// 102
05 三类员工印证企业文化// 106
第三篇 正术——塑造企业文化灵魂
第8章 “心术”——塑造文化理念
01 塑造企业愿景// 116
02 塑造企业使命// 119
03 塑造企业核心价值观// 121
04 塑造企业理念体// 127
05 塑造企业哲学体// 131
第9章 “形术”——塑造视觉形象
01 塑造企业标识形象// 136
02 塑造企业色彩形象// 141
03 塑造企业制服形象// 143
04 塑造内部视觉氛围// 145
05 塑造外部口碑形象// 148
第10章 “体术”——塑造行为规范
01 塑造权责体系// 152
02 塑造管控体系// 156
03 塑造制度体系// 161
04 塑造干部行为// 163
05 塑造员工行为// 166
第四篇 善器——巩固企业文化阵地
第11章 企业刊物——冲锋文化前沿
01 如何制作企业内刊// 178
02 如何发行品牌读本// 182
03 如何编制企业文化案例集// 184
04 如何管理采编队伍// 186
05 打造企业的“新华社”// 188
第12章 企业活动——深入文化腹地
01 内部活动鼓舞士气// 192
02 外部活动凝聚人气// 194
03 游戏体验类活动// 196
04 学习认知类活动// 198
05 劳动创造类活动// 199
第13章 企业自媒体——打造文化新武器
01 企业微博如何玩// 202
02 企业微信如何玩// 204
03 企业微视频怎么玩// 206
04 先做场景后做传播// 208
05 企业自媒体矩阵// 210
第五篇 顺势——该重视企业文化了
第14章 企业之势——兴盛于文化
01 用文化驱动转型// 222
02 用文化拉动管理// 224
03 用文化凝聚团队// 227
04 用文化代言品牌// 228
05 用文化基业长青// 230
第15章 文化之势——回归于人文
01 自由的文化// 234
02 幸福的文化// 236
03 爱的文化// 239
04 文化的教化// 240
05 文化的自信// 242
【书摘与插画】
在企业里，我们经常听说：“企业文化是务虚的东西”“企业文化就像空气”“企业文化是理念和口号”“企业文化就是老板的文化”等。这些说法没有错，但这都是对企业文化的表层认知。我们必须对企业文化的概念进行梳理，并进一步追本溯源。
01 从企业和文化说起
企业，是一种以营利为基本目的，通过配置各种经营资源和生产要素，为市场和社会提供某种产品或服务的经济组织。
文化，是相对于政治、经济而言，人类的精神活动及其产品，以及群族社会生活要素和意识形态的现象总和。
企业文化，顾名思义是企业的文化，企业在先，文化在后；企业是主，文化是辅。或者说，企业是体，文化是表；企业是实，文化是虚。
从文化的广义概念来说，企业文化只是其中一个子系统。也就是说，企业文化也必然依附于区域文化、民族文化等母文化系统。起码，企业文化要与母文化元素（如区域文化）有交集（见图1-1）。举例说，一个跨国企业，除了受自身区域文化和民族文化的影响之外，还会受到跨区域文化和民族文化的影响。
实际上，企业文化在国内形成概念认知不过才四五十年。在全世界范围内，企业文化形成管理概念，形成经营认知，甚至形成管理学科的重要内容，要追溯到第二次世界大战结束后期，发源地主要在美国和日本。特别是20世纪60年代的日本，逐步从经济落后国家转变为经济领先国家，其基本现象就是日本家族式企业的兴起和繁荣。比如，日立、松下、丰田等，这些公司变得引人注目。西方国家进行研究发现，日本的企业，特别是这些家族企业，他们的管理方法中大量融合日式传统的人文思想，注重感情投资，培养员工敬业精神。于是，“企业文化”逐步呈现在管理视野中并成为一种经营概念。
20世纪80年代，中国的现代企业开始成长。从经营管理来看，中国现代企业在积极借鉴西方管理思想上，也逐步演化形成具有中国特色的企业文化实践。如今来看，众多诞生于那个年代的现代企业，如海尔、联想、华为等，已经成功塑造了自身特有的企业文化。
有人说，这些企业，正是有了诸多荣誉和光环，才被誉为具有优秀企业文化特色的企业。果真，只有优秀企业才产生特色文化吗？还是说特色文化造就了企业的优秀？这似乎是一个鸡和蛋的问题，但必须承认的是，在一个优秀企业的创立初期，其独具特色的企业文化基因也一并诞生了。
因此，我们谈起企业文化时，必须搞清楚企业和文化之本源。就好比说，一个人的人品问题，我们往往基于个性和共性的对比来理解。
总而言之，我们是以企业为着眼点，在此基础上谈企业文化问题。由点到面，由面到体，对企业文化形成一个全面的认知。
02 制度化是一个源头
企业首先是一个盈利导向的社会经济组织。企业文化，是企业全体成员特有的、共享的综合体系。那企业文化究竟如何形成？企业文化又如何生生不息呢？
在19世纪末20世纪初，西方国家处于工业化大发展阶段，企业更关心的是投入和产出的问题。因此，泰勒的科学管理和韦伯的科层制管理引发了一系列管理实践应用。到了20世纪30年代，著名的霍桑实验引发了人们对企业组织中的人际关系、非正式群体等因素的关注。而在1943年，马斯洛发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。这一理论把企业中“人”的需求关注提升到了前所未有的高度，至今让企业管理者念念不忘。
这些理论的管理实践，直接使组织管理多元化，也对企业分工秩序化，从而激发出企业文化的原始力量——制度化。比如，标准化管理、定额管理、激励和授权等。
持续的制度化就成了企业文化的源头。这是因为，制度来源于人，又作用于人。当企业开始制度化的时候，组织就产生了超越个体能动性的力量，就有了组织生命力。对不同的企业组织而言，不同的制度化管理，形成了不同的管理特色，表现出不同的企业文化。在持续的制度化之中，对企业成员来讲，哪些是正确的行为模式就一目了然。所谓的管理特色，就成了不言而喻的企业文化。想想看，海尔十三条，华为基本法，不都是其制度体系的出发点，又是其独具特色的企业文化源头吗？
因此，制度化赋予了企业的组织管理特色，也成为企业文化的源头。
