【编辑推荐】
HR本位 ：抛弃枯燥法规，挖掘并解决HR痛点
锦囊妙计：HR话如何说 事如何做 文书如何写
更新理念：助力HR思维适应现代企业管理需要
提升实操：将知识转化为实用技术，拿来就用
【内容简介】
针对当前劳动争议过多、企业付出成本巨大等问题，作者提出了“更新理念思维、提升实操技术”的解决思路，围绕这两个方面，用细腻的笔触、鲜活的案例、生动的语言，在一个个具体的情境和真实的故事中手把手指导HR话该怎么说，事该怎么做，文书该怎么写，困局该怎么破。本书的*特点是通俗、接地气，不拘泥于枯燥的理论和法律规定，既不像一般的学术著作那样脱离实践谈理论，也不像一般的案例汇编那样简单地陈述裁判结果，而是将“知识”转化为实用的“技术”，让非法律专业的HR喜欢看、能看懂，像使用手册一样能照着操作。
【作者简介】
王锋
法学硕士，高级经济师，具有法律职业资格，先后在法院、劳动仲裁等部门工作十余年，具有丰富的劳动争议处理经验，长期致力于人力资源法律管理的理论与实践研究，相关学术成果多次在专业期刊发表，曾获山东省劳动争议处理先进个人称号。
【目录】
篇 HR法律思维理念更新 / 001
共赢思维：建设和谐共赢的企业文化...... 003
风险思维：发现企业的“黑天鹅”...... 006
目的思维：把员工作为企业经营的目的...... 011
合规思维：你好“照词说”...... 015
精细思维：一个严谨的HR胜过好律师...... 017
沟通思维：和谐来自于沟通...... 021
证据思维：打官司就是打证据...... 024
成本思维：违法成本的“学费”别交了...... 027
专业思维：专业的事情交给专业的人干...... 030
换位思维：“恩爱”要秀给别人看...... 033
第二篇 HR法律实操技术提升 / 037
招聘广告莫任性...... 039
做好入职背景调查...... 042
就业协议不能代替劳动合同...... 045
如何设计一份完善的劳动合同？（上）...... 047
如何设计一份完善的劳动合同？（下）...... 051
这些不签订劳动合同的理由都不成立...... 054
不与高管签订劳动合同有风险...... 058
无固定期限劳动合同非“洪水猛兽”...... 061
关于试用期的那些“坑”...... 065
平台用工的风险防范...... 068
“临时工”别再用了...... 072
关于加班那些事儿...... 075
约定加班费计算基数要合法...... 079
解决病假员工管理难题...... 082
详解带薪年休假...... 087
工资不能随便降低或扣除...... 091
员工自愿声明不缴社保也无法免除公司义务...... 095
“非典型工伤”要避免...... 098
防范社保“空窗期”风险...... 102
工伤发生后也应当及时补缴保险...... 105
对“三期”女工应谨慎进行用工管理...... 108
调岗应依法有据...... 112
违约金不能随意约定...... 115
从三个案例读懂竞业限制...... 118
员工离职的年终奖发放详解...... 123
辞职，可不是单位给予的权利...... 125
协商解除，谁先提出很重要...... 127
试用期间被证明不符合录用条件vs不胜任工作...... 129
对“打架条款”的规定...... 132
员工被拘留能否辞退？...... 135
发现员工兼职可否解除劳动合同？...... 139
员工欺诈能否解除劳动合同？...... 141
以“严重失职”为由解除劳动合同应职责明确...... 144
解除患病职工劳动合同的“正确姿势”...... 147
公司重大事项变更应提前与职工沟通...... 152
“客观情况发生重大变化”不可滥用...... 154
公司搬迁应合理考虑职工利益...... 157
裁员只裁一个员工可以吗？...... 160
经济性裁员不是这样玩的...... 163
自动离职≠合同自动解除...... 166
劳务派遣员工被退回能辞退吗？...... 168
解除劳动合同应履行通知义务...... 171
解除劳动合同的通知一定要及时...... 174
解除劳动合同应书面通知...... 176
解除劳动合同的通知对象要准确...... 179
解除劳动合同的通知应合法送达...... 181
协商解除还是通知解除，应进行明确...... 183
解除合同通知中应写明理由...... 185
解除合同通知中应写明依据...... 187
不开具解除劳动合同证明代价大...... 189
经济补偿金的分段计算方法...... 192
用人单位要求员工赔偿损失应合法有据...... 195
“一裁终局”应引起重视...... 197
番外篇 我的仲裁之路 / 201
那些“小感动”...... 203
个“滑铁卢”...... 207
【前言】
著名法学学者朱苏力先生有一篇经典文章，题目叫《什么是你的贡献》。作为一名劳动争议仲裁员，自己在工作中也经常有这样的想法：什么是你能做的？这想法一方面来源于法律人的使命情怀，法律具有社会性，加上长期受公平正义、惩恶扬善这样的观念熏陶，故法律人对于很多社会问题及其解决方案都有与生俱来的使命感；另一方面来源于现实需要，近年来，随着劳动法律法规的日益完善，维权渠道日益便捷畅通，劳动争议呈井喷式增长，而这其中绝大部分都是企业败诉，动辄几万元、十几万元的损失，劳动者也并没有占到“便宜”，付出了大量时间、精力和心血，国家、社会更是不堪重负（多地仲裁出现案多人少的矛盾）。面对这样的现状，作为一名仲裁员，能做点什么呢？
笔者认为，要解决好日益增多的劳动争议，用人单位无疑是“牛鼻子”，只有从用人单位入手才能从根本上解决问题。从实践来看，劳动争议有不同于其他争议的显著特点：
一是发生率高。从全国来看，近年来劳动争议数量持续高位运行。2018年，全国各地劳动人事争议调解仲裁机构共处理争议182.6万件，涉及劳动者217.8万人，涉案金额402.6亿元。[1]以笔者所在的区为例，近五年来劳动争议案件数量一直在每年1000起左右，考虑区域面积和企业数量，这个发生概率是相当高的。这其中还不包括没有进入仲裁程序通过自行协商或者各类调解组织调解解决的，也不包括一部分因法律意识淡薄而没有意识到用人单位已经侵犯了其权利或者虽意识到权利被侵害但由于种种原因没有积极采取措施的潜在争议。
二是用人单位败诉率高。笔者曾经看过一个统计，2014年全国劳动仲裁案件中，用人单位胜诉率为13%，而当年广东省用人单位的胜诉率为11.55%。笔者的劳动仲裁实践也基本印证了这一数据，在笔者处理的千余起案件中，用人单位完全胜诉的不到10%。换句话说，约9成的案件是用人单位败诉的。
三是不确定性大。劳动争议虽然标的不大，但是往往事实复杂，法律法规、政策规定繁杂，再加上仲裁、法院口径把握不同，故在面对一个劳动争议案件时，有经验的律师往往也很难准确预测结果。比如，你可以从网上看到“末位淘汰解除劳动合同违法”“真的不能用末位淘汰吗”等内容截然相反的文章，让人无所适从。
针对这些特点，要化解劳动争议风险，建立和谐稳定的员工关系，笔者有两个“锦囊”送给饱受劳动争议之苦的用人单位：
一是要更新思维理念。为什么现在企业劳动争议这么多？一般归结为企业不懂法，其实不然。在笔者看来，更为重要的原因是企业管理者或HR的理念不适应现代人力资源管理需要。所以，欲做好员工关系管理，企业首先要做的是思维理念更新。所谓思维理念更新，主要是指企业管理者要抛弃把劳动者作为对手和利益相对方的理念，真正关心、关爱员工，将其作为利益共同体；抛弃蛮荒式的人力资源管理理念，建立精细化、法治化管理模式；抛弃等争议发生之后再处置的理念，树立从源头上预防、防控风险的意识；等等。
二是要提升实操技术。除了思维理念更新外，掌握具体的法律知识和操作技巧也很重要。要知道，很多争议的发生或者激化，往往是从一份不合适的文书、一句冷漠的话语、一个不恰当的举动引发的。所谓提升实操技术，就是企业HR在处理员工关系的时候要再专业一些，像训练有素的律师那样开展工作；再柔和一些，尽量让劳动者感觉到被尊重；再严谨一些，不要在语言、文书上出现漏洞和破绽。
学者夏承焘曾说过：“著书有三种：上，令读者得益；其次，令此学本身有发现；其三，但令读者佩服作者之博学精心。”作为一本实践经验的总结而非学术著作，笔者自然不能“令此学本身有发现”，更不敢奢望“令读者佩服作者之博学精心”，故“令读者得益”是笔者的追求。“令读者得益”体现的是以客户为中心的理念。对于劳动领域的普法应该怎么做，笔者也在经常思考：能不能转换一下思路，将以普法者为中心的模式转变为真正以“读者”（企业HR）为中心，发掘和解决HR的痛点，通过一种轻松、愉快而又不失专业的方式去普法。考虑现实中很多HR是非法律专业毕业的，系统学习掌握那些枯燥、繁杂的法律规定实在是强人所难，笔者希望通过本书做个尝试：利用鲜活的案例（大多数取材于自己处理过的案件）、灵活的方式（案例、新闻报道，甚至一段庭审笔录）、真实的素材（许多文书是原汁原味呈现的），不仅告诉HR法律规定，更重要的是告诉HR如何具体操作。为此，在写作过程中，笔者时刻提醒自己：这本书不是写给专业人士看的，要接地气，限度地让HR喜欢看、能看懂。在书中，笔者没有执着于那些枯燥的理论和法律规定，也没有像一般的案例书那样，简单地告诉你判决结果是什么、理由是什么，而是将“知识”转化为实用的“技术”，让HR像使用手册一样能照着操作。笔者也试图将身边发生的、活生生的案例以及原汁原味的文书、话语端给大家，在一个个真实的情境和故事中告诉HR话该怎么说、事该怎么做、文书该怎么写、困局该怎么破。笔者希望这本书做到了这些。当然，如果本书对于专业仲裁员、法官、律师、专家学者们开展工作或进行研究有所帮助，那就属于意外之喜了。
从事仲裁工作十余年来，那些刚正不阿、嫉恶如仇、学识渊博、思维缜密、经验丰富的前辈、同事们无时无刻不在潜移默化地影响着我，这也直接促成了本书的完成，在此一并致以深深的谢意！后还需要说明的是，虽然本书的案例、故事部分取材于真实的仲裁实践，但大都进行了改编，请勿对号入座。
[1] 数据来源：《2018年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》。
【书摘与插画】
共赢思维：建设和谐共赢的企业文化
引 言
2018年9月，一场30年不遇的台风“山竹”让华为的HR火了。一贯以管理严格、强调绩效、注重考核著称的华为发出了一则接地气又不失幽默的短信：各位亲爱的同事，我知道，周六下班后，你赶去超市只抢到两串大蒜。我知道，你已把电脑带在身边，做好随时随地办公的准备。我知道，今天还有部分同事因工作原因，坚守在岗位上。我知道，明天熊孩子不上学，你为妥善安置想尽办法。我知道，你已在谨慎规划明天上班的方式和线路。是的，红色预警已解除，明天正常上班。困难很多，我知道你都在尽力克服，向可爱的huaweier致敬！但风雨仍然很大，一定要注意安全，尽力乘坐公司班车，安全抵达岗位。如因道路受阻，不能按时到达，别太担心考勤打卡，我们会统一处理，安全到达在我们看来才是重要。——华为公司人力资源管理部（2018年9月16日）
启 示
这样一条短信让人看到了华为公司管理上的温情，也让员工感觉心理暖暖的，说白了：公司并不是只看重你创造的价值，而是更在乎你的安全，公司永远是你的坚强后盾，和你一起克服困难。
让员工感觉到温暖的不只华为。2016年4月，网络上出现一则顺丰快递员遭京牌轿车车主打耳光的视频，引发社会关注。对此，顺丰公司时间发表声明：“我们非常感谢大家对顺丰小哥的关心，顺丰集团对于此次暴力事件非常震惊，并已指派集团高层跟进处理后续事宜。目前已向警方报案，并安排小哥进行伤情鉴定。公司坚决主张依法维权，相信公安机关会依法严肃处理此事，同时我司态度如下：‘1.鉴于对方反复殴打小哥，行为极为恶劣，我司不同意对方调解诉求，对于这种寻衅滋事现象，建议追究刑事责任；2.以后发生类似事件，顺丰仍将依法维权，对员工的合法权益保护到底；3.服务行业十分辛苦，需要彼此理解和尊重，希望大家以此为鉴，共同维护社会公平正义。’”公司总裁更是在朋友圈发表霸气声明：“如果这事不追究到底，我不再配做顺丰总裁！”
近年来，建设和谐共赢的企业文化和稳定的劳动关系，越来越受到国家的重视，也在优秀企业间蔚然成风。2015年4月，中共中央、国务院发布《关于构建和谐劳动关系的意见》，这是指导新时期劳动关系工作的纲领性文件。文件提出，统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系，调动劳动关系主体双方的积极性、主动性，推动企业和职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享。构建和谐劳动关系，离不开企业和员工的共同努力。
对企业来说，要形成以员工为本的文化。首先要尊重员工，限度地尊重人、理解人、关心人，并用人性化的经营调动每位员工的积极性、主动性；其次要做到共赢发展，真正把员工个人利益与企业利益联系起来，使员工以主人翁的态度工作，从而激发每一位员工的创造热情，进而形成一种良性循环的激励机制；再次要注重沟通与协调，建立上下通畅的言路，使员工能方便地表达他们对某些事情的关注和看法，吸收他们的意见和建议；后还要重视对员工的教育培训，建立完善的学习教育体系，营造学习工作化、工作学习化的新环境，这样才能发掘员工的潜力，提高员工的工作技能，既帮助员工实现个人价值，又帮助企业实现科学持续发展。
对员工来说，要真正热爱企业。有人说，在商海中，企业好比一艘乘风破浪的船，投资者造船，经营者开船，员工划船。加入它，你就顺理成章地成为这艘船上的一名船员。这艘船承载着投资者的梦想，也承载着员工的现实生活与希望。选择了这艘船，员工不再是乘客，而是这艘船的主人。这艘船是满载而归还是触礁搁浅，取决于船上的所有船员是否齐心协力、同舟共济。要想成功完成航程，每一位船员都要毫无保留地为这艘船贡献自己的力量。只有每个员工都能认清自己的位置，充分发挥主人翁精神，主动承担责任，企业才会兴盛与发展。凝聚着强大团队力量的企业，才能在市场竞争中脱颖而出。
专家建议
面对激烈的市场竞争，企业首先要改变的是将员工视为“对手”的观念，真正树立“同舟共济”的理念，自觉将和谐共赢融入企业生产经营中，融入企业文化建设中，积极打造企业与员工的利益共同体、事业共同体和命运共同体。
