对于希望成为战略性人力资源的HR来说，本书涵盖了组织与人才管理、薪酬激励、企业文化、数字化转型等方面的内容。对于想做好HR的你来说，这是一本的佳作。
【内容简介】
《VUCA时代下的HR精进之道》是汇集了作者在过去两年时间里，结合自己的理论学习和实操经验，在人力资源管理领域所做的更有深度的思考。
这些深度的思考是基于作者康奈尔大学人力资源学术背景的系统性的人力资源方法论 以及作者完美地结合了当今人力资源热点，对很多“知其道不知其术”的人力资源痛点进行了深入浅出的探讨。作者以人力资源高管视角对职场人士的职业发展提供了中肯的建议与启示。
【作者简介】
范珂
男，2006年获美国康奈尔大学人力资源硕士学位。
曾先后在戴尔公司和美国空气化工公司全球总部担任HR一职，也曾分别在拓朗半导体公司和沃尔沃汽车公司担任亚太区人力资源总监一职。
现为HR成长部落和珂帆管理咨询公司创始人。
出版书籍：
《世界500强人力资源总监管理手记》 当代世界出版社
翻译书籍：
《奈飞文化手册》湛庐出版社
《人力数据分析精要》电子工业出版社
【目录】
*章 人力数据分析
谷歌是如何应用数据分析来驱动人力决策的？
从一个案例悟透人力数据如何驱动关键决策
HR数据太多，该如何利用才能有效决策？
数字化转型到底怎么做？
9种常见的HR数据分析方法
6种常见的HR数据分析思维
HR如何通过数据分析来提升人效？
第二章 组织发展
为什么越来越多的领先公司不再把人力资源部门叫作HR？
一文讲透组织绩效管理
小企业如何做好绩效管理？
员工年终绩效怎样核定才合理？
如何有效设计绩效管理的KPI ？
OKR 的实践者说
攻心与审势
第三章 薪酬激励
如何快速简单地设计调薪矩阵？
再谈年终奖金设计
高管薪酬为什么高得越来越离谱？
产品还未面世，销售奖金该如何设计？
空降兵比老员工薪资高引发不满怎么办？
如何评估销售奖金设计的有效性？
第四章 人才管理
如何打造有效的培训课程？
一文看懂谷歌的招聘全流程
提问的力量
和管理者们的深度交流
Coursera 是如何与谷歌和脸书争夺人才的？
第五章 企业文化
为什么越来越多的中国公司开始关注多元化和包容性？
奈飞的企业文化之道
敏捷工作法
经济强劲时，企业该用哪几招留住员工？
引领皮克斯动画实现创新的那些提问
第六章 职场提升
要不要从大公司跳槽去小公司？
如何规划自己的职业发展之路？
公司要裁员，你该怎么办？
成为一个会做咨询的HR
中美贸易战开打对HR 的启示
百事女CEO 离职时分享的6 堂领导力课
年底了，怎样写一封让老板笑得合不拢嘴的辞职信？
年末的几点收获
自我学习的优质资源之不完全指南
【免费在线读】
不要小看HR 部门，它们是组织内部少数几个掌握大量宝贵数据的部门之一。从员工个人基本资料到薪酬、绩效、发展潜力，大量的信息都可以在HR 系统里找到。
我们该如何像业务部门那样，把这些宝贵的数据转变成HR 有效决策的依据呢？从数据分析的角度可以考虑从以下五个方面入手。
趋势分析
很多数据单个本身看并不重要，但是只要我们持之以恒地收集这些数据，假以时日，当达到一定数量之后，它们就可能
呈现出某种趋势来。比如，组织在某个月的离职率可能并不高， 但是假如连续几个月的离职率都呈现升高趋势，那就该敲响警钟了。
做趋势分析时，对人力决策有意义的指标有很多，包括： 人均产值、人均利润、新招聘人员质量、人员胜任力差距、主动离职率、绩效评估结果以及员工敬业度等。
对标
除了做趋势分析，把数据与组织外部的类似数据进行对比也是更有效地挖出数据背后含义的一种方法。举个例子，某公司的离职率为15%，乍一看让人觉得离职率偏高，但是如果该公司所在行业的平均离职率是20%，你就会觉得这个15% 也是可以接受的结果。
再比如，某互联网公司在做内部员工薪酬的市场分析时， 与高科技行业市场数据对标后发现自己处于75 分位，按说这是一个非常有竞争力的结果。但是，再和企业所在的移动互联网细分市场的竞争对手对标后，薪酬水平落到了50 分位以下。显然，想以这种薪酬水平吸引或留住员工，前景堪忧。
设定目标
任何值得衡量的指标都需要设定目标。什么样的目标*有效？当然是要有足够挑战且有现实意义的目标。举个例子，组织经常喊出“减员增效”的口号，但是到底减多少人头才是正确的？假如业务量要增长20%，这时减员能保证业务的增长率吗？
合理的做法是，利用历史数据的变化趋势以及市场数据的对标来确定目标的基准水平，在此基础上进一步确定哪些是保底目标（Base）、哪些是正常目标（Reasonable）、哪些是挑战目标（Stretch）。
设计数据仪表盘
数据太多、指标太多，容易让人抓不到重点，这时数据仪表盘便能发挥出重要作用。就像开汽车一样，里面的零部件成千上万，每一个环节都很重要，哪一个出了问题汽车都会抛锚。但是，作为驾驶员，这些都是你随时需要去关注的吗？ 显然不是。你只需要关注面前仪表盘上的几项关键指标就可以了。
有数据意识的HR 往往会设计针对不同受众的数据仪表盘。比如以招聘工作为例，提供给高级管理层的数据仪表盘可能包括员工整体数量增长和人均产值；提供给中间管理层的则包括岗位空缺比例和关键岗位招聘周期；而提供给HR 运营团队的仪表盘则包括招聘渠道占比、人均招聘费用、候选人拒签录用通知书比例等。另外需要注意的是，数据仪表盘必须保持实时更新的状态。简单的数据仪表盘用Excel 就可以设计出来。
结合业务结果
数据分析原则之一就是要以业务结果为导向。评估一项人才发展项目，经理和员工的满意度打分很高固然可喜，但是我们还应想到这个项目运行后到底对业务产生了什么样的影响。真的帮助项目学员所在的业务部门提高了业绩吗？对他们的团队有什么影响？敬业度和离职率发生了什么变化？等等。
实际的业务*终结果并不是HR 总能获取到的。但是，无论如何，我们必须尽*的努力去建立假设，然后收集与*终实际结果相关的数据，通过趋势和对标等分析手段来不断地检验我们的假设。
