重磅推荐
【编辑】

1.四川人民出版社曾经出版的“现代人力资源管理系列丛书”长销品种——《企业薪酬系统设计与制定》全新修订版（每个章节都根据年企业薪酬方面的新情况做了内容的删节增补）。 2.适合高校人力资源管理专业及相关经济管理专业师生作为教材使用，也可作为企业人力资源主管的参考书和人力资源师考试复习用书。
3.国家社会科学基金重大项目“大数据时代国际人才集聚及中国战略对策研究”的阶段性成果。


【内容简介】

本书系复旦大学全球科创人才发展研究中心主任姚凯教授所著的长销多年的图书的全新修订版。该书汇集学科领域研究成果，内容涵盖新时代企业薪酬系统设计、制定和实施全过程相关的原理、基本模式选择、设计方法、操作流程，并将专业前沿理论与代表性案例分析相结合，具备高起点、实用性、易读懂等特点。
本书适合高校人力资源管理专业及相关经济管理专业师生作为教材使用，也可作为企业人力资源主管的参考和人力资源师考试复习用书。


【作者简介】

复旦大学教授、博士生导师,国家社会科学基金重大项目首席专家。现任复旦大学文科科研处副处长、复旦大学全球科创人才发展研究中心主任，上海市人才理论研究基地首席专家。兼任上海市行为科学学会副会长、中国人才研究会理事、中国高校创新创业教育研究中心学术委员会特聘专家、上海市社会心理学会常务理事、上海市领导科学学会常务理事、上海市管理教育学会理事,入选新世纪优秀人才支持计划、上海市曙光计划。长期从事人才资源开发与管理、战略管理、创新创业等领域的学术和咨政研究。主持或完成国家社会科学基金重大项目、国家自然科学基金项目、上海市市政府决策咨询重点项目等六十余项课题。
已出版《人力资源开发与管理》《大学生创业导论》《职业责任与领导力》《上海全球城市人才资源开发与流动研究》等八部著作,在《管理世界》等权威和核心期刊上发表学术论文一百余篇。研究成果被《光明日报》《解放日报》《人民日报》（海外版）《中国社会科学报》等知名媒体和专业期刊广泛报道或转载,产生了比较大的社会影响。


【目录】

章薪酬系统总论

【开篇案例】为什么高工资没有高效率

节薪酬的基本概念

11薪酬的内涵

12薪酬的分类

13薪酬的构成

14薪酬的意义

第二节薪酬的理论基础

21经济学视角

22管理学视角

23管理学与经济学视角的薪酬比较

24薪酬系统的基本问题

第三节薪酬管理的发展历史

31早期工厂制度阶段:把工资水平降低到限度的观点

32科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策

33行为科学阶段:适应员工心理需求的薪酬制度

第四节企业薪酬系统的现状与发展趋势

41企业薪酬系统面临的挑战

42企业薪酬系统的热点问题及发展趋势

本章小结

【案例】微软公司的薪酬管理

第二章薪酬系统设计的原则与战略导向

【开篇案例】耐克为何加薪

节薪酬系统设计的原则

11薪酬系统设计的公平性原则

12薪酬系统设计的激励性原则

13薪酬系统设计的核心员工原则

14薪酬系统设计的适应性原则

15薪酬系统设计的员工参与原则

16薪酬系统设计的隐性报酬原则

17薪酬系统设计的双赢原则

第二节薪酬系统设计的政策导向

21工资保障制度

22工资支付制度

23工时制度

24社会保险制度

25企业薪酬调查和信息发布制度

第三节薪酬系统设计的影响因素

31公平因素

32内部因素

33外部因素

第四节以战略为导向的薪酬系统

41企业战略对薪酬系统的影响和导向作用

42构建战略导向的薪酬管理系统

本章小结

【案例1】A企业专家制度怎么啦

【案例2】海尔集团的薪酬变革管理

第三章薪酬系统的基本模式选择

【开篇案例】绩效薪酬:成了三星,毁了索尼？

节基于岗位的薪酬模式

11岗位薪酬的内涵

12岗位薪酬的适用范围

13岗位薪酬的实施

14岗位薪酬的优缺点

第二节基于能力的薪酬模式

21能力薪酬的内涵

22能力薪酬的产生背景

23能力薪酬的作用

24能力薪酬的实施

25胜任力薪酬专题

第三节其他薪酬模式

31基于绩效的薪酬模式

32基于市场的薪酬模式

33基于年功的薪酬模式

第四节薪酬模式的选择

41组织类别

42发展阶段

43组织文化

44员工类别

本章小结

【案例1】如何处理新员工的薪酬问题

【案例2】诺基亚的薪酬体系

第四章薪酬系统设计的流程

【开篇案例】

节确定薪酬策略

第二节进行岗位分析

21岗位分析的内涵

22岗位工作描述

第三节岗位价值评估

31岗位价值评估的内涵

32岗位价值评估的模型

第四节开展薪酬调查

41薪酬调查的内涵

42薪酬调查的渠道

第五节进行薪酬定位

51薪酬定位的内涵

52薪酬定位的形式

第六节设计薪酬结构

61薪酬结构的内涵

62薪酬结构设计的基本原则

63薪酬结构的内容

64薪酬结构建立的步骤

第七节确定薪酬水平

第八节实施薪酬体系

本章小结

【案例】

第五章薪酬系统设计的方法

【开篇案例】不同岗位的薪酬水平

节岗位分析方法

11访谈法

12问卷调查法

13观察法

14工作日志法

15关键事件法

16工作体验法

17技术会议法

第二节岗位评估方法

21岗位排序法

22岗位分类法

23因素比较法

24评分法

25黑点法

第三节岗位评估方法的替代

31技能工资制

32谈判工资制

本章小结

【案例】技能工资制

第六章奖金管理

【开篇案例】小李辞职

节奖金的定义和重要性

11奖金的定义与特点

12奖金相关的法律法规

13奖金的重要性

第二节奖金的类型

21奖金的基本类型

22按职位划分的激励计划

23团队激励计划

24组织激励计划

第三节绩效考核与奖金发放

31绩效考核方法

32奖金发放的方式与程序

本章小结

【案例】考核为什么没有效果？

第七章股权激励

【开篇案例】华为的股权激励

节股权激励的内涵

11股权激励的概念与理论

12股权激励的起源与发展

13股权激励的功能

14股权激励的风险

15股权激励的模式及分类

第二节上市公司股权激励

21上市公司股权激励的简介

22上市公司股权激励的程序

23《上市公司股权激励管理办法》新规的实施效果

24A股上市公司股权激励的现状

第三节非上市公司股权激励

31非上市公司股权激励的模式

32非上市公司股权激励的股权来源

33非上市公司的员工持股平台

34股权激励对公司上市的影响

35非上市公司实施股权激励的障碍

本章小结

【案例1】股票期权——高科技公司

【案例2】员工持股——院所下属企业

第八章福利管理

【开篇案例】

节员工福利的定义和功能

11员工福利的定义

12员工福利的特点

13员工福利的功能

14员工福利的分类

第二节法定福利

21社会保障体系

22社会保险项目

23法定假期

第三节企业补充福利

31企业补充福利的动机

32企业补充福利的内容与类别

33员工福利项目的设计与实施原则

第四节福利管理

41福利管理的原则

42福利管理的目标

43福利的成本控制

44福利沟通

45福利调查

46福利实施

本章小结

【案例】天下没有无缘无故的公司福利

第九章薪酬系统的实施

【开篇案例】格力公司加薪

节薪酬系统的实施

11薪酬系统的运作

12薪酬系统的变革

第二节薪酬满意度调查

21薪酬满意度模型

22薪酬满意度调查设计与实施

第三节薪酬系统的成本控制

31薪酬成本的界定与核算

32薪酬成本的控制

本章小结

【案例】腾讯的薪酬设计与实施

第十章薪酬制度

【开篇案例】薪酬改革:提高员工的满意度

节企业薪酬制度诊断与分析

11对企业薪酬制度进行诊断的必要性

12企业薪酬制度的诊断方式

13什么样的薪酬制度才是健康的？

14诊断工具Compa

第二节薪酬制度化建设的基本原则及基本程式

21薪酬制度设计的基本原则及基本程式

22企业薪酬制度的基本构成及其基本内容

第三节薪酬制度的文本化

31薪酬制度文本化的含义与作用

32薪酬制度文本化的基本操作程式

第四节薪酬制度的实施与反馈

41薪酬制度的实施

42薪酬制度的反馈

本章小结

【案例】企业薪酬制度的四种模式

第十一章典型行业的企业薪酬管理特点及案例

节制造行业薪酬管理特点及典型企业案例

11制造行业的行业特点

12制造行业薪酬管理特点

13典型企业薪酬系统案例

第二节IT行业薪酬管理特点及典型企业案例

21IT行业的行业特点

22IT行业的薪酬管理特点

23典型企业薪酬系统案例

第三节消费品行业薪酬管理特点及典型企业案例

31消费品行业的特点

32消费品行业薪酬管理特点

33典型企业薪酬系统案例

第四节商品流通行业薪酬管理特点及典型企业案例

41商品流通行业的行业特点

42商品流通行业薪酬管理特点

43典型企业薪酬系统案例

第五节金融行业薪酬管理特点及典型企业案例

51金融行业的行业特点

52金融行业薪酬管理特点

53典型企业薪酬系统案例

第六节房地产行业薪酬管理特点及典型企业案例

61房地产行业的行业特点

62房地产行业薪酬管理特点

63典型企业薪酬系统案例

本章小结


【免费在线读】

节股权激励的内涵

1.1股权激励的概念与理论

1.1.1股权激励的概念

如何留住企业的核心人才,对于任何一个企业的现在和未来发展情况都至关重要。当一个行业或一个企业发展到一定程度时,需要考虑股权激励这一管理机制。股权激励是解决现代企业因所有者与经营者分离所引起的代理问题的一种薪酬机制。具体而言,股权激励是指:

(1)通过多种方式让员工(尤其是经理阶层和核心技术骨干)拥有本企业的股票或股权,使员工与企业共享利益,从而在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制,经营者与员工以其所持有的股权共同参与分享企业剩余索取权,并承担公司经营风险,进而为公司的长期发展服务的一种激励方式。

(2)通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

股权激励制度的好坏与人力资本的实现价值有直接的关系。从股权激励的概念来看,股权激励制度能够纠正企业所有者与员工因为信息不对称而造成的违背公司发展方向的偏差。股权激励制度在起到约束和激励作用的同时,又解决了委托代理问题,使企业的发展与企业所有者的利益相统一,从而让股东与企业共进退,更大程度地激发股东的工作热情。

1.1.2股权激励的理论

与企业股权激励相关的理论包括:人力资本理论、委托代理理论、双因素理论、企业能力理论。

人力资本理论将人才视为企业发展的关键,认为在企业的众多资源中,人才是应该得到重视的。在经济急速发展的大环境下,人才为企业带来的价值远远高于其他因素带来的价值,因此要对企业的核心人才进行激励。

委托代理理论认为由于委托人和代理人之间存在信息不对称,代理人可能以自身的利益化为目标,从而损害委托人的利益,对企业的发展造成不良影响。为了解决委托代理问题,企业把股权分享给代理人,将代理人与企业的利益结合在一起,激励代理人为了公司的利益而努力,从而达到约束与激励共存的效果。

双因素理论认为保健因素只能消除人们的不满,不能为员工带来满意感,而激励因素可以对员工进行激励。在企业的薪酬结构中,基本工资、福利等都起着保健作用,给员工提供基本的安全感,而股权激励、奖金等则起着激励作用,能够激励员工更大限度地发挥价值。

企业能力理论认为在企业内部,各个职能不同的部门之间存在着一种“差异化分工”。这种差异化与企业人才的知识储备及掌握的技术水平有关,被称作企业的能力或智力资本。企业创新的动力就来自于其拥有的关键技术水平和知识储备能力,因此,需要对掌握这些技术和知识的人才进行激励。

1.2股权激励的起源与发展

1.2.1股权激励的起源

股权激励作为一种长期薪酬激励制度早产生于美国。20世纪50年代中期,美国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的律师设计出了世界上份员工持股计划,到了70年代,一种新的股权激励方式——股票期权又应运而生,有效地解决了“内部人控制”和“人力资源资本化、证券化”的问题,一诞生便备受瞩目和推崇。70年代以后,美国的股权激励制度得以不断完善并迅速发展,甚至一度被誉为美国激励机制的创举。据统计,截至20世纪末,美国排名前1000的公司中对高管实施股权激励的比例达90%,高管总收入中股票期权收益占比50%,而可口可乐、通用、强生等十大公司高管总收入中期权收益占比更是高达95%以上。这种激励机制通过让高级管理人员分享剩余收益,将高层管理者与企业所有者之间的利益目标有机地结合在一起,有效缓解了现代企业的委托-代理问题,股权激励制度的推广应用也对推动20世纪90年代美国经济的持续高速发展发挥了重要作用。

然而,安然事件以及随后的世界通信、施乐公司等财务欺诈事件的爆发也暴露了股权激励制度存在的潜在问题,2003年微软公司和花旗银行甚至放弃了股权激励计划改行股票津贴,更使人们对股权激励的崇拜跌至低谷。为了加快推进对公司治理和监管的改革,美国政府和国会于2002年7月联手制定并加速通过了《萨班斯-奥克斯利法案》(sarbanesoxley act),该项法案在修订了美国《1933年证券法》和《1934年证券交易法》的基础上,在证券市场监管、会计职业监管以及公司治理等方面作出了许多新的规定,旨在通过强化信息披露、加强会计监督进一步推动上市公司治理机制的完善。然而,根据相关文献统计,即使在该法案颁布以后,美国上市公司中CEO和CFO基于股权的薪酬支付占总薪酬的比重仍保持在50%左右。

除了美国外,日本也于20世纪60年代后期推出ESOP等形式的股权激励制度。股权激励在美国、日本的推行及其产生的积极影响,引起法国、英国、意大利、澳大利亚等50多个国家起而效之,使得股权激励成为一种国际潮流。由此,股权激励在美国、欧洲、日本等国家获得长足的发展。目前,员工持股计划和股票期权制度在世界范围内被广泛推广和应用,迄今为止,美国实施股权激励的企业达到了20000余家,有3000多万企业员工参加了各种持股计划,全球工业企业500强中90%都实施了股票期权制度。


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