【内容简介】
数字经济时代正在势不可挡地向前发展，推动着企业数字化转型进程，也深度影响着HR领域。在此背景下，如何通过技术赋能未来人力资源管理？如何通过科技让人力资源管理更有温度？如何让人力资源管理适配数字经济时代的发展趋势？带着这些问题，结合自身在腾讯推动HR数字化建设的实践，以及不断总结和提炼的当代优秀企业和众多人力资源管理引路者的HR数字化实践经验，作者探索并提出了一些适应HR数字化转型的领先理念和模式。
这些内容在书中归结为“113模型”：“一个新理念”，即管理驱动与自主驱动相结合的双引擎驱动理念，为寻找企业发展的内在驱动力打开视野；“一个新职能”，即浓缩了HR的数据科学、数据工程以及产品化能力的PA职能，帮助激发和释放HR的数据价值；“三个新意识”，即前端解耦意识、中台聚能意识、智能协同意识，为HR数字化转型提供系统顶层架构设计方案。学习和领会“113模型”，既能丰富HR数字化场景应用，夯实HR数字化能力基础，又能全面提升HR数字化的效能体验。
中国人力资源管理大时代正在到来。领先者把握时势，不懈探索，持续领跑；落后者则亟须在数字化浪潮中迎头赶上，实现跨越式成长。具备产品思维、数据意识和端到端业务能力的HR人才将成为炙手可热的稀缺资源，帮助企业创造越来越丰富多样、关注人才个性化需求和激发员工动力的数字化场景应用产品，创造更好的员工体验，实现HR大共享、大平台、大数据、大生态的辉煌蓝图，持续助力组织迸发新活力。
【作者简介】
马海刚
腾讯集团人力资源平台部总经理、HR科技中心总经理。广东省人力资源研究会副会长，广东省人才开发与管理研究会副会长，深圳市人力资源经理委员会理事长，中国人力资源开发研究会智能分会副会长。2008年起加入腾讯公司。此前曾就职华为公司，先后担任管理代表、中东北非地区干部部部长助理等职。
HR领域的技术解决方案架构师，技术领域的HR业务专家。出版《HR 三支柱》《人才服务学》《人力资源管理学》等著作。发表《i时代腾讯HR的新生态》《从信息化人力资源管理到大数据人力资源管理的演进》等多篇论文。
【媒体评论】
彭剑锋 中国人民大学劳动人事学院教授，华夏基石管理咨询集团董事长
在高质量发展和数智化新时代，中国企业未来成长靠什么才能打造具有全球竞争力的领先企业？海刚通过他在华为和腾讯的人力资源高管经历以及他对中国人力资源管理发展的深刻理解，从人力资源数字化领域进行破题。《HR 数字化》既传承了《HR 三支柱》人力资源管理转型升级的理念，又在人力资源管理认知升级和系统创新上进行了全面而深入的阐述，对中国企业的HR转型升级具有重要的指导意义和实践价值。
张建国 人瑞人才科技集团总裁，华为公司原人力资源副总裁
海刚长期在中国领军企业负责人力资源管理工作，他的这本HR数字化专著既有广度又有深度，见解非常领先。HR数字化不是简单地把人力资源职能软件化，而是针对企业战略与外部竞争的需要，系统化构建人才优势，以业务为导向，充分发挥人力资源价值。本书十分值得企业研究和学习。
朱虹 埃森哲全球管理委员会成员，大中华区主席
海刚把他多年的人力资源管理经验、对数字技术的理解，以及对中国及世界变化的洞察凝练成书，敏锐地捕捉到时代精神和变革趋势，对于数字技术和管理艺术如何互动，进而激发人力资源创新和价值再造，有效激发员工内生动力，提升组织效能，让企业焕新组织活力，都有独到的认知和见解。对致力于全球人力资源管理创新的从业者，以及力图创造卓越中国企业的实干家们，此书值得阅读和思考。
刘辉 青贝克公司创始人，中国人力资源开发研究会智能分会会长，百度公司原高级副总裁
如何推动HR领域的数智化发展，同时撬动企业的数字化转型，这是当代人力资源管理者的重要工作方向和挑战。《HR 数字化》是一本详细介绍HR领域推动数字化建设的工具书，对数字经济时代企业的管理变革提出了HR的方法论，特别是将“管理驱动”和“自主驱动”结合在一起形成独特的双引擎驱动理论，创新性和实践性都很强，特别值得企业管理者和HR从业者借鉴和学习。
【目录】
章 数字经济时代也是HR的大时代
数字经济时代的管理变局
人力资源管理面临的复杂环境和紧迫任务
HR数字化认知重塑
第二章 打破工业经济的思想掣肘
当前时代不可预测性将取代稳定性
重新认知员工属性
重新认知管理属性
重新认知HR数据属性
腾讯双引擎驱动的HR系统设计理念
第三章 寻觅HR数字化的中国先行者
国外eHR套装软件的特征与趋势
中国eHR系统厂商的云雨沟
中国头部大厂HR数字化的典型实践
华为WeLink：连接器思维实现HR 数字化第三代飞跃
腾讯HR助手：成功实现双引擎驱动的前中后台贯通
第四章 让PA成为数字化HR的新职能
什么是PA？
大数据时代PA的挑战与机遇
PA的职能进化
HR数据中台为PA保驾护航
/
第五章 前端解耦：丰富HR数字化场景应用
人力资源管理为什么要进行前端解耦？
做受欢迎的HR
用场景化思路解耦HR体系
用技术创新和产品思维赋能HR
第六章 中台聚能：实现HR数字化能力保障
人力资源的中台是什么？
HR业务中台能力要求
HR技术中台能力要求
腾讯SDC打造“HR双引擎云中台”
第七章 智能协同：提高HR数字化效能体验
企业效能提升的大尴尬
以用户为中心的流程重构
重塑组织行为提升员工自驱力
打破流程制约促进效能协同
第八章 中国企业推行HR数字化的挑战
外部环境与企业治理的挑战
HR是否需要懂技术？
敏捷组织与办公协同的挑战
HR需要重新定义工作和工作场所
第九章 数字经济时代HR的变与不变
HR三支柱理念推动HR组织变革
HR数字化让HR价值重构
时代呼唤HR能力升级
【前言】
2017年6月，中国人民大学出版社出版了我与彭剑锋教授及西楠博士联合撰写的《HR 三支柱》，当时的大背景是中国的人力资源管理正朝着人才队伍专业化、技术手段跨界升级以及HR组织模式转型等方向演进，如何建立既符合时代特征又能真正为公司战略实现及业务发展创造价值的人力资源管理体系，是很多企业家以及HR负责人一直在思考的问题。希望《HR 三支柱》能为中国的企业家和HR从业者带来触动及思考。如今，三支柱已经成为所有HR必谈话题，我想，这应该是时代在呼唤人力资源管理领域不断涌现更多具有创新精神的中国实践的缩影吧。
如果说《HR 三支柱》探索了中国企业人力资源管理组织转型升级这一重要主题，《HR 数字化》则探讨了中国企业人力资源管理的另一个十分重要而紧迫的主题。
在数字经济发展的大环境下，如何通过技术赋能未来人力资源管理？如何通过科技让人力资源管理更有温度？如何让人力资源管理适配数字经济大时代的发展趋势？中国的HR从业者带着对这些问题的思考，在不断实践和创新。非常幸运的是，我所任职的两家企业—华为和腾讯，都非常注重人力资源管理，持续在HR 的组织模式和效能价值的探索上起引领作用， 这样的重视和引领也是对我的强大驱动力，让我不断坚定一个信念，那就是中国的人力资源管理一定会在价值定位和实践产出上在全球创造出一些领先模式，这些领先模式会在全球开创未来人力资源管理的中国大时代。
于是就有了《HR 数字化》。中国企业不断探索适合中国国情的人力资源管理新组织模式，在中国数字经济发展的大环境下，人力资源管理需要在理念意识上不断升级，具备数字经济时代的新职能，这也是对中国人力资源管理即将引领时代的重要考验。《HR 数字化》落脚在HR 数字化认知升级与实践创新，是我结合在腾讯推动HR 数字化建设，以及不断总结和提炼当代优秀企业和众多人力资源管理引路者的HR 数字化实践经验的产物。我认为HR 数字化建设的首要事件，是对HR数字化的意识和认知的升级。我提出HR数字化认知需要了解HR的“一个新理念”，也就是管理驱动与自主驱动相结合的双引擎驱动理念，同时要具备HR的“一个新职能”，也就是浓缩了HR的数据科学、数据工程以及产品化能力的PA职能，另外还需要培养HR的“三个新意识”，也就是前端解耦意识、中台聚能意识、智能协同意识，以期利用这个新的“113模型”，丰富HR数字化场景应用，夯实HR数字化能力基础，全面提升HR数字化的效能体验。
为中国人力资源管理跨入新时代助以微薄之力，是我的愿景，我希望通过文字记录来表达我对中国人力资源管理大时代到来的敬意和憧憬，也愿意通过文字记录下人力资源管理正处在跨时代升级中的特点，比如HR在员工体验端的科技化、服务化、产品化、市场化的趋势特征，以及HR的大共享、大平台、大数据、大生态的未来畅想。期待中国人力资源管理领域欣欣向荣，HR新生态价值创造辉煌。
本书的写作参考了国内外不少期刊文章和著作，并得到了颜绿苑、顾正伟、王芊、杜琰、计良、白静、孙洪凤、孟盛、马维宁、盛颖、张娜、李德龙、胡泽重的支持和帮助，在引用期刊文章之处，我都会于参考文献中注明资料来源，但仍有一些资料来源疏于标明，在此向这些作者表示深深的敬意和由衷的感谢。
写工具类的书需要驱动力，说起我的动力源头，应该是带我初入人力资源管理职场的黄启珠女士，她是中国代企业管理咨询师，更是激情澎湃的中国管理模式探索的践行家；动力的发酵，则是华为与腾讯这两家伟大的公司以及公司内具有极强企业家精神和使命感精神的领导者带给我的；还有我的同行朋友和同事们，正是因为大家相互的学习和影响，才会让这种动力不断成长；当然，腾讯HR的伙伴们更是这种动力的催化剂，大家一起走出了一条非常不传统却可以引领时代的HR 新道路；动力有时还需要强大的温情支撑，我的家人对我非常理解，还在书的行文、素材以及审核上给予了直接的帮助，他们是我更坚定挥洒精力的保障。此书，也是对以上所有人士的致敬！
【免费在线读】
人力资源管理的数字化水平等级
新一代信息技术是推动生产力革命的关键力量，技术与业务的融合创新驱动产业、组织和商业模式深刻变革，这将推动生产力迈向创新发展的新阶段。企业在此洪流下想要继续生存和发展，必须完成复杂艰巨的系统性变革。称其为系统性变革，是因为这个变革不仅要在行之有效的体系架构上做好基础建设，更要在理论上实现适应信息时代发展规律的系统化创新与升级。
企业的数字化，就是需要深化应用云计算、大数据、物联网、AI、区块链等新技术，激发数据要素，创新性挖掘企业自身驱动力的潜能，加速业务优化升级和创新转型，提升企业在数字经济时代的生存和发展能力。
企业的数字化，其根本任务是激发企业价值创造体系的新动能，在此过程中，人力资源管理越来越重要，因为中国企业逐步认识到人才是企业价值创造体系中的重要因素，充分撬动组织活力、释放人才的创造力，将是企业价值创造体系中非常重要的新动能。当然，这样的人力资源管理需要不断洞察组织和人才新特性，形成轻量化、协同化、社会化的HR业务管理新模式，通过动态挖掘和响应用户个性化需求，来获取更多效率提升的手段，开辟企业新的价值创造增长空间。在人力资源业务拓展过程中，要不断发现价值数据、有效管理数据，通过数据挖掘和数据产品应用，实现数据驱动管理决策这一目标。
企业的数字化，映射在企业人力资源管理中，一方面，推动了HR的理念升级，即为企业进行人才资源的价值创造；另一方面，也推动了HR的业务升级，使HR拥有更多元更开放的管理手段。把这两个方面结合到一起，可以将数字化人力资源管理按成熟度的不同而划分出五种进阶水平。
HR数字化的初始级水平
企业人力资源管理初步应用OA（办公自动化）及Excel等工具，开展HR数据的获取、加工和应用，但还不能有效支持企业价值创造体系的优化。企业采用的仍然是经验驱动的管理方式，在管理理念和业务创新上还没有明确思路。
HR数字化的模块级水平
企业人力资源管理已在HR的一些专业模块深度应用信息技术，驱动与业务配套的组织效能的提升，特别是在招聘和薪酬核算领域，发挥系统和数据作为信息沟通媒介的作用，提高企业选人用人的效率，以及通过薪酬核算提升人力成本的资源配置效率。体现出来的特征是强化HR 的重要职能，通过职能细分加强管理，在部分领域实现eHR系统工具与HR 业务的融合。
HR数字化的流程级水平
企业重视人力资源管理的系统性和体系性，希望发挥集约化管理的效能价值，通过大型eHR套装软件的实施，提升跨部门、跨业务环节各流程间的信息透明度和决策链条审批效率，提升HR业务流程的集成融合水平和资源配置效率，以期实现管理意图的高效执行。人力资源管理也通过自身的流程化特性，推动企业实现流程驱动型管理，向管理要效益。
HR数字化的产品级水平
人力资源管理在理念和定位上已发生质变，认为企业真正实现持续成功的根本，是组织与人才资源在理念或实践上均能够领先时代半步。在这个过程中，推动组织与人才资源建设的人力资源管理价值被赋予了新的定位，那就是通过持续打造匹配战略的组织，吸引、保留和发展优秀人才，助力业务成功和员工成长，确保员工成为公司战略落地可信赖的合作伙伴。要为企业持续成功创造资源价值，就必须要求企业基于人力资源管理建设一个开放的、能够激发组织及员工自身驱动力和创造力的产品化平台，数据将是这个产品化平台运转中的核心要素，数据驱动型的管理方式也会推动企业业务模式不断创新。
HR数字化的生态级水平
人力资源管理就是不断地为企业持续成功创造资源价值，在助力业务成功和员工成长过程中，能够基于生态圈和行业间数据的智能获取、开发和利用，以及丰富多彩的HR产品工具和数据应用，实现价值智能化在线交换，提升生态圈和HR行业的智能化价值创造能力和资源综合利用水平，帮助企业实现跨界的能力准备，推动企业进入智能驱动管理决策和业务实现的阶段，真正提升企业在数字经济时代的生存和发展能力。
可见，HR数字化认知能力的提升，是企业数字化转型成功的重要保障。HR应该将激发企业价值创造体系的新动能作为人力资源管理的新理念。另外，HR要视数据为新的重要生产因素，深入挖掘数据价值，做好适应未来的HR业务系统顶层架构设计，通过前端解耦、中台聚能、智能协同的创新性系统解决方案，让组织效能的提升和个体创造力的激发融合互促。后，通过强化资源和能力开放共享，强化跨组织协同创新，通过共建互利共赢开放价值生态，让企业跨出自身发展边界，在数字经济时代生存发展的压力下产生更强的组织能力适应性。
HR数字化可以实现跨越式进阶
在数字经济时代，以互联网为代表的平台型组织模式在不断发展，传统企业也在加速应用技术推动创新转型，新生代的职场人更加追求工作的意义和个人成长、更期待发挥个体的创造性，因此，企业人力资源管理需要重新审视以下问题：如何从管理员工转变为激励员工，应对未来业务发展的需要？从人力资源管理的视角看，数字化HR的转型，在人才管理方面，可以借用数字化技术，精准选人，高效开发人的潜能，并创新工作体验，激发员工的工作投入，让组织的每个人都能够成为价值创造者。
落在具体的举措上，一是通过机制升级，弱化流程管理机制，关注员工属性，引导员工的自主性；二是组织文化升级，打造开放包容、尊重个性的组织氛围，减少对员工的限制和约束，充分发挥其创造性；三是员工服务场景化体验升级，让员工在工作中能够得到全面的关怀和有温度的体验，把员工当成客户，将人才服务产品化，让员工有参与感。
面对数字化对人力资源管理的影响，企业、组织、管理者、员工都迫切需要HR提供好办法、好工具。从现状来看，只体现管控意志的人力资源管理策略没有办法真的激发员工、管理者和组织的自驱性，很难在未来实现价值创造。
目前有非常多的技术理念可以应用到HR领域，比如卷积神经网络算法模型已充分应用在人才的识别、招聘以及干部的选拔上。HR在技术领域的储备还是非常丰厚的。
同时，HR三支柱的理论和实践也推动了人力资本增值价值链的发展，使企业人力资源的生态系统更加开放，价值链接与价值创造的空间更为广阔。HR三支柱对内来讲，是对接战略、支撑业务、服务员工的一整套人力资源管理系统。对外来讲，组织不是封闭的，通过HR三支柱，特别是人力资源管理的平台化，引入以激发员工为核心的数字化产品，链接各种社会资源，人力资源管理构建了一张基于生态的人力资源管理价值创造网。人力资源管理价值创造超越企业的边界，甚至超越产业的边界，真正打通了企业、社会与人三者的关系，让人力资源管理的价值创造跟整个社会融为一体。
HR把产品和服务作为实现管理意图的载体，是一个比较有价值的举措。通过需求洞察与调研分析，让HR做到“懂用户”，并根据对用户需求的理解，进行产品化解决方案设计，后对解决方案进行价值评估，不断促进产品优化、升级和完善，用受欢迎的产品支持对人力资源管理的诉求，从而更好地为用户带来价值。
以腾讯的人力资源产品为例，腾讯HR从用户视角出发，通过用户研究，捕捉员工核心关注点，在解决方案的实现上，利用数字化的手段打造智能友好的员工服务，以场景化的思路来构建产品能力。此外，在整个过程中，腾讯HR关注的不仅仅是内部的员工体验，而且是以行业应用的标准来进行自我升级与迭代，以期更好地融入数字化的行业趋势。
腾讯HR助手凝聚了腾讯内部管理的思想和实践，腾讯战略投资的一些公司了解到这个产品之后，非常希望腾讯HR助手能市场化，供自己使用。现在，腾讯HR助手已上架企业微信，腾讯生态企业能用，其他企业也可以低成本即开即用。以云评估为例。这个产品是一套成熟的360度领导力评估体系，腾讯投资公司的HR从系统中选择模板，导入本企业的领导力模型或者管理者胜任素质模型，并且导入企业文化、绩效目标来构建问卷。HR对某一评估周期发起操作，这个操作可以在PC端完成，也可以在手机端完成。产品会自动跟踪评估、回收问卷、分析出结果，形成含有各角色综合对比分析的个人综合报告。该产品大大节约了接入企业构建整套评估系统的成本，具有很高的性价比。开放的人力资本的生态共享，意味着无论是组织与个人，还是组织与组织，都将实现链接，推动人力资源服务更加容易获取和更加灵活。未来，组织内外也将涌现出大量的跨界合作，不同的主体之间的界限日益模糊，终实现人力资源管理的价值共同创造。
在数字经济时代有可能出现的一种情况是，在HR数字化进程中，不再一步一步阶梯式地缓慢成长，而是能够跨越式地推进。为什么？因为人力资源管理产品化的技术在不断进步，类似腾讯HR助手，轻量级、低成本、插件式的HR产品不断涌现出来，能够让企业HR数字化实现跨越式成长。
