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【内容简介】
本书站在企业经营战略的高度，系统阐述薪酬架构顶层设计逻辑，详细阐述薪酬管理制度、薪酬管控模式设计、岗位薪酬管控方法，特别对棘手的调岗调薪等问题阐述详细的管理手段。
企业高管和核心骨干如何做好激励，集团薪酬如何管控，阿米巴与合伙制机制下如何做薪酬管控，如何做薪酬预算与分析，如何通过薪酬管控提升人均能效，薪酬管理都有哪些技巧，这本书为广大读者提供更高超的管理思路和手段。
【作者简介】
贺清君
工学学士，管理学硕士，首都经济贸易大学和北京劳动保障职业学院客座教授，十多年来在多家国企、外企和知名上市公司担任人力资源总监等职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计，曾接受《环球人物》《人力资源》等杂志专访，拥有丰富企业人力资源实战管理经验，在多家知名上市公司担任人力资源顾问。
中国法制出版社多套人力资源管理丛书主编，个人著有《企业人力资源管理全程实务操作》《老HRD手把手教你做薪酬》《名企员工关系管理实践》及《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》等人力资源畅销书。
【目录】
第1章 薪酬管理战略——站得高方可望得远
003 第1节 企业薪酬管理之痛
006 第2节 薪酬实施战略选择
009 第3节 薪酬主要实施策略
第2章 薪酬架构整体设计——破解薪酬管理密码
013 第1节 薪酬架构设计思路
016 第2节 薪酬管理主要原则
018 第3节 薪酬管理法律风险
第3章 薪酬管理制度——没有规矩不成方圆
029 第1节 薪酬制度管理目标
030 第2节 制度编制关键流程
033 第3节 薪酬制度管理框架
038 第4节 集成式薪酬制度
042 第5节 分体式薪酬制度
047 第6节 薪酬管理常见记录
049 第7节 薪酬制度发布实施
050 第8节 薪酬制度日常维护
第4章 薪酬管控模式——不同岗位管理有门道
055 第1节 基于岗位的薪酬模式
056 第2节 基于职能的薪酬模式
057 第3节 基于绩效的薪酬模式
059 第4节 基于市场的薪酬模式
060 第5节 基于能效的薪酬模式
061 第6节 企业薪酬模式的选择
第5章 岗位薪酬管控——找准利益控制关键点
065 第1节 管理岗位薪酬管理
066 第2节 营销岗位薪酬管理
070 第3节 研发岗位薪酬管理
072 第4节 职能岗位薪酬管理
073 第5节 操作岗位薪酬管理
第6章 调岗调薪管理——棘手问题管理有章法
079 第1节 调岗调薪常见误区
082 第2节 调岗调薪主要风险
084 第3节 调岗调薪实操技巧
095 第4节 调岗调薪常见问题
第7章 企业高管和核心骨干激励——让发动机动力十足
101 第1节 企业高管年薪制设计
104 第2节 核心骨干的股权激励
第8章 集团薪酬管控——选对模式很关键
113 第1节 集团薪酬主要管控模式
121 第2节 集团薪酬管控模式选择
122 第3节 集团薪酬管理权限划分
123 第4节 子公司如何做薪酬激励
第9章 阿米巴与合伙制——解放薪酬的枷锁
127 第1节 阿米巴经营新机制
134 第2节 阿米巴与激励机制
135 第3节 合伙人制管理机制
141 第4节 合伙人如何做好激励
142 第5节 当阿米巴遇见合伙人
第10章 薪酬预算与分析——巧妇难为无米之炊
147 第1节 薪酬预算编制
151 第2节 薪酬分析报告
第11章 提升人均效益——薪酬管理的终极使命
159 第1节 人均效益的核心内涵
160 第2节 人均效益的关键指标
162 第3节 人均效益的管理思路
166 第4节 人力成本控制及优化
第12章 薪酬管理技巧——老HRD不愿透漏的秘笈
171 第1节 社保审计应对技巧
178 第2节 五险一金日常解答
180 第3节 离职补偿管理技巧
183 第4节 项目奖金管理技巧
194 第5节 专项奖金管理技巧
196 第6节 年终奖金管理技巧
201 第7节 员工加薪管理技巧
205 第8节 员工降薪管理技巧
207 第9节 面试薪酬谈判技巧
第13章 薪酬管理趋势——请借我一双慧眼
213 第1节 企业经营的环境分析
215 第2节 薪酬管理的主要挑战
217 第3节 薪酬管理的主要趋势
后 记 薪酬经理职业发展与自我修炼
【书摘与插画】
第1节 企业薪酬管理之痛
薪酬管理对任何一个企业管理者而言都是比较棘手和容易感到困惑的管理难题。企业的薪酬管理一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，但是就薪酬管理而言除了要符合相关法律法规的要求，事实上也越来越受到企业实际经营的限制，如企业的经济承受能力、企业不同时期的薪酬战略、核心人才的有效激励，以及针对行业竞争者的薪酬策略等。
在高人力成本时代，薪酬一直是很多企业的心病，自企业创业之初就一直困扰着企业的经营管理者。笔者总结了以下企业薪酬管理之痛。
1.薪酬成本上涨但员工满意度下降
对于经济效益稍微好一点的企业，虽然企业盈利不错，但是薪酬成本一直在上涨。大家只要看看各个城市每年公布的上年度社会平均工资就可以看出来。
薪酬总体上涨，但是员工满意度没有上涨，高房价、高物价等导致员工生活成本居高不下，每个员工都希望高薪，但是企业总体承受能力有限，导致核心骨干离职……这些闹心事一直困扰着很多企业老板。
2.高薪酬低绩效
有些员工拿着较高的薪酬，而实际贡献平平，如果和他谈下调薪酬人家就可能和公司说拜拜。哪些员工的薪酬可以动一动，哪些动不得，这让老板们很闹心。
特别是那些拿着高工资而业绩平平的员工，对团队斗志的伤害很大！
3.薪酬能上不能下
员工加薪自然暗自窃喜，但是一旦企业效益不好要给员工下调薪酬，就涉及方方面面的问题，情况严重的甚至会有员工提起仲裁，让老板们头疼不已！
4.薪酬调整缺乏依据
个别核心骨干提出加薪，作为老板究竟如何决策？竞争对手同岗位的薪酬待遇如何？企业给高了还是给低了？这些问题让很多老板感到困惑。
5.没有完整的管理体系
很多老板认为“员工给我打工，我支付工资”是天经地义的事情，谈不上什么薪酬战略和战术问题，更不需要烦琐的薪酬制度。很多管理者并没有把薪酬管理作为企业战略目标实现及企业管理的重要手段和工具。
6.内部公平流于形式
由于企业缺乏薪酬实施策略和思路，和员工进行薪酬谈判的能力差异比较大，导致在企业不同时期进入公司的不同岗位员工薪酬差距越来越大。在没有及时建立规范的薪酬职级体系的情况下，时间长了会导致恶性循环：世上没有不透风的墙，一旦薪酬泄密轻则让员工失去斗志导致团队效率低下，重则导致部分核心骨干离职。
当然，企业薪酬管理还有很多痛点和困惑，其核心原因在于：
· 企业不重视薪酬管理：一些企业老板认为薪酬是自己掌控的事情，爱怎么办就怎么办；
· 缺乏规范的薪酬管理制度：在企业发展过程中没有及时建立科学规范的薪酬管理体系，形成适合企业发展的管控机制；
· 缺少专业化的薪酬管理人才：薪酬管理的知识和技能，特别是丰富的管理经验，是企业发展过程中必不可少的。
很多企业老板看不到规范化薪酬管理能给企业带来的好处，终会陷入薪酬管理的困境。
第2节 薪酬实施战略选择
企业薪酬体系设计的一个重要原则是和企业战略匹配，即符合公司整体战略的发展需要，薪酬体系的建立必须和公司经营战略以及人才战略相匹配。
制定有竞争力的、科学的薪酬战略，对于企业经营成败至关重要。企业在制定薪酬战略时务必考虑好影响企业薪酬的内外部关键因素。
影响薪酬的外部因素主要包括：
· 宏观经济环境：如GDP（国内生产总值）、CPI（消费者物价指数）、物价、房价以及租金等；
· 地区及行业差别：如公司所在地区税收政策、公司所处行业是朝阳产业还是夕阳产业等；
· 劳动力市场结构：如青年老年比例、人口老龄化趋势等；
· 劳动力市场的供求关系：哪些人才饱和、哪些人才供求平衡、哪些人才稀缺；
· 与薪酬相关的法律法规及部门规章（如工资标准）；
· 劳动力市场价格水平。
影响薪酬的内部因素主要包括：
· 企业负担能力：企业要根据盈利情况确定承担能力；
· 企业经营状况：企业是盈利还是亏损；
· 企业所处生命周期阶段：公司是处于成长期、成熟期还是衰退期；
· 竞争对手：如竞争对手的市场战略、成长速度、人才策略等；
· 薪酬政策：企业的薪酬策略是领先型、跟随型还是差异型；
· 人才价值观：企业对不同人才的价值观和重视人才的程度。
薪酬战略和企业经营环境应该匹配，影响因素主要包括宏观经济环境、产业环境和企业内部环境三个层面。
1.宏观经济环境对薪酬战略选择的影响
宏观经济环境主要指国家宏观经济状况，如GDP增长率，CPI，企业景气指数，失业率，人均可支配收入和社会福利状况，若人均可支配收入高、社会福利好、社会的经济运作环境好，则企业盈利的机会多，薪酬水平就会逐步提升。
2.产业环境对薪酬战略选择的影响
产业环境主要包括企业所处产业的结构、竞争状况和利润水平。企业所处的产业不同，薪酬战略也不同。在制造业，员工的薪酬主要以工作时间或工作量为标准，薪酬支付结构以短期薪酬为主，薪酬制度缺乏弹性；而知识含量高的产业就会自发地要求变革，薪酬决定标准倾向于技能和团队绩效，薪酬支付结构中有较大比重的长期激励、变动薪酬和非经济报酬，由此要求薪酬制度必须具有弹性。
产业竞争越激烈，企业的生存压力越大，对业绩的重视就会高于竞争缓和的企业，薪酬决定标准注重业绩，薪酬支付结构注重短期激励和变动薪酬。产业经济状况好，产业中员工的薪酬水平就会高于一般市场水平，反之亦然。
3.企业内部环境对薪酬战略选择的影响
企业内部环境，也称企业内部条件，是指企业内部的物质和文化环境的总和，企业内部环境主要包括企业资源、管理能力及企业文化等关键要素。
以企业文化为例，企业文化体现着企业价值观和经营理念，公司管理者选择什么样的薪酬价值分配理念，愿意超前做价值分享还是喜欢稳健经营，这些都影响企业的薪酬战略。
俗话说“没有金刚钻，不揽瓷器活”，企业内部环境是企业内部与战略有重要关联的因素，是企业经营的基础，是制定企业经营战略包括薪酬战略的出发点和重要依据。
