【内容简介】
本书为管理类书籍，全书分别从如何招人、选人、建立团队、带领团队、识人才、用人才、选拔精英、分权、激励员工、沟通管理、风险管理和团队管理等方面，深入阐述管理之道。书中结合古今中外成功人士的经典案例和管理学方面的实践经验，辅以实用专业的管理理论，将管理的心理学奥秘一一呈现给读者，能够帮助管理者提升甄选企业所需人才的技巧，提供如何“用人”的秘笈，深入解答如何“管人”等一系列问题。
【作者简介】
华阳，原名李洁，北京华阳文化图书工作室总经理，擅长写管理励志、家庭教育方面的书籍。曾出版《不生气你就赢了》《脱稿讲话的艺术》等图书。?
【目录】
章 慧眼识珠:教你识别真正的人才
如何快速识别有用之才002
学历是否是衡量人才的标准004
人才都有强大的自我驱动力006
诚实守信是永不过时的品质009
真正的人才经得起考验011
高情商是加分项013
第二章 用人不苛:优势、短板的权衡与取舍
人无完人，用人切勿追求完美018
敢于雇用比自己更优秀的人020
不以个人喜好挑选人才022
人才鉴别三步法025
员工的几个价值层次027
独具慧眼，人人都是“潜力股”030
不翻旧账，原谅下属的过错032
第三章 合理构建团队:人才效能化
以目标为导向，统一步伐036
提高协作，避免形成“深井式”团队038
打造具备一流执行力的团队040
像园丁一样领导你的团队043
从全局出发，以制度为重045
合理竞争是团队进步的加速剂047
第四章 以身作则:管理者不可小觑的榜样力量
想要什么样的员工,就做什么样的管理者052
杜绝浮躁，脚踏实地做事054
注重实效，不做表面文章056
积极主动，勇于担当059
帮下属承担错误是一种智慧061
低调做人，谦逊处事063
把不怕失败的勇气传递给员工066
第五章 抓住员工的心:做会说话、会办事的管理者
倾听员工心声，保持良好沟通070
从情感出发的管理更能收服人心072
礼貌待下，拒绝“语言暴力”075
轻松应对不擅长社交的员工077
适当帮助员工解决生活困难080
与不同性格员工相处的诀窍082
真诚相待，充分尊重员工085
第六章 人尽其才:放对地方才是宝贝
管理的失败源于用人的错误090
了解员工兴趣，安排擅长位置093
看人看优点，用人用长处095
了解员工特性，让合适的人做合适的事097
协调合作，人才互补100
人才搭配的三个技巧102
留心关注，奇才往往出奇效104
第七章 做高效管理者:那些不可不知的管理秘籍
留意你遇到的“有心人”110
摒弃错误管理观念112
保持宽大胸怀，凡事留有余地115
谨防“人才过剩”118
团队越带越顺的几个技巧120
第八章 规避危害:良好的团队需要不断优化
警惕那些华而不实的人才124
警惕总是关注负面信息的人127
留心喜欢当“少数派”的员工129
缺少团队精神的人留不得131
别让“懒惰病”在办公室蔓延133
慎用有这几种缺陷的员工136
不自律的人不可重用138
经不起挫折的员工难成大器141
第九章 挖掘潜力:让员工热情加倍的管理秘籍
信任放权，你会收获意外之喜146
不做控制欲强的领导148
用人不疑，信任让员工干劲十足151
御下有方，用多不如用好153
由“扫厕所”得来的管理哲学155
高级的管理是要激发员工的善意158
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如何快速识别有用之才
管理学大师旦恩·皮阿特曾说：“能借用他人智慧去完成自己工作的人是伟大的。”现代职场中，管理者的使命就是将人才聚集起来，创造企业价值。人才是企业的生产力，识人是每个管理者的能力之一。在每年众多的求职者中，管理者要能快速辨别其中的可用之才和有潜力的人，才能组建强有力的团队。那么在短暂的面试或试用期间，如何准确挑选出良才呢？
猎头，核心是看人，人各有其面相和气场。曾国藩说过：“斜正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看气概，富贵看精神。”几句话之间，便将古人识人的方法概括得清清楚楚。在当今社会，虽然面相学并不能作为识人的主要手段，但精神面貌却也反映着一个人的状态，同时也在一定程度上呈现出一个人潜在的才华。
在面试阶段，管理者首先要注意观察面试者的外貌。应聘者在面试时往往会十分注重自己的仪表装扮，干净、整洁是前提，更为讲究的人，还会在着装打扮上尽可能地靠近工作角色，以显示出对应聘职位的重视与热情。假如一个人在面试时不修边幅、衣着随意，那很难令人相信他会以认真的态度对待工作，这样的人自然是不可录用的。
案例
某时尚杂志编辑部需要招聘一名编辑，负责选拔的是主编和编辑小刘。经过一番筛选，他们将范围缩小到两人，其中一位是具备三年经验的从业者，另一位是刚刚大学毕业的应届生。复试后，小刘倾向于录用有经验的那个人，并认为主编也是这样的想法；谁知，主编却坚定地选择那位应届毕业生。面对小刘的不解，主编解释道：“虽然这位应届毕业生是新人，但我能看得出他很有想法。两次面试，他所穿的衣服都经过精心搭配，其中有一套就是我们杂志上个月的推荐搭配。这说明他既对时尚充满兴趣，也对我们杂志有不少的了解。这样有想法和行业意向的人不录用，岂不是我们的损失？反观另外一位，虽然已有三年从业经验，但从他的打扮来看，他并不是真的对时尚感兴趣。”听了主编这一席话，小刘不由点头赞同。
除了穿着打扮，还要观察面试者的精神面貌。一方面是看其有无精气神，一个目光炯炯、活力十足的人，在工作中往往更为积极，更能以充沛的精力投入到工作当中；另一方面，也要观察其在回答问题时的表情和神态，在即时对谈中，这些往往能更加真实地表现一个人的心理活动。假如对方说话时眼睛直视前方，神色自若，并对面试官提出的问题从容作答，侃侃而谈，说明他非常有自信；但如果一个人的眼神闪躲、表情慌乱，则表明他对自己的发言缺少把握，或是对自我缺乏信心。根据这些细微反应，管理者便可以大致判断应聘人员是否有足够自信、业务能力是否扎实。
面试阶段，管理者还可以设置一些简单的情境，以此测试应聘者是否具备公司所需的某项素质，以便更快速、准确地选出合适人才。
案例
一家公司急聘一名总经理助理，并开出了优厚的待遇，前来应聘的人络绎不绝。经过两轮筛选，一名硕士毕业生和一名本科毕业生进入了后的面试。这次面试由总经理亲自把关，他叮嘱前台，两人一到公司就将他们的随身物品寄存起来，并特意把面试安排在一间空无一物的房间里进行。首先进入面试间的是硕士毕业生，总经理询问了几个问题后，就对他说：“接下来是一道考验短时记忆的题目，请找张纸，把我说的内容写下来。”
硕士毕业生想起随身带的纸笔已经寄存起来，他环顾四周，发现房间里竟然连一张纸都没有，便只好尴尬地说：“您说，我能记住。”
“还是找张纸记一下吧，题目很长。”
“没??没关系，我记忆力还不错。”
总经理说了一长串的三段数字，结果硕士毕业生只记住了一半。
轮到本科毕业生进行面试，总经理同样要求他找张纸做记录。他思考片刻后说：“请您等我半分钟，我到前台借一下纸笔。”总经理听后便露出了满意的微笑，也决定把这个工作机会给到这位年轻人手中。
其实，这位总经理考察的并不是应聘者的记忆力，而是其主动思考和灵活应变的能力。现实中，公司管理者也可以采用同样的方式，在面试时设计有针对性的情境，将公司需求纳入其中，考察应聘者是否具备该方面的素质，以选拔适合团队的人才。
看人靠阅历，选人凭经验。挑选人才不是一日之功，遇人多交流、多观察，久而久之方能练就出色的识人本领。
