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【推荐语】
★作者是人力资源管理学专业领域的佼佼者，该领域也是作者长期以来所研究的方向。★作者在亲身经历多个企业管理的基础上，从实践中得出的理论指导用书。★本书具有扎实的理论、丰富的案例和可行的方法。
【作者】
李祖滨 德锐咨询董事长，“人力资源领先战略”理论创立者，中欧国际工商学院EMBA，亚利桑那州立大学凯瑞商学院工商管理博士，伟事达私董会总裁教练，《人力资源》杂志专家委员会领衔专家，南京大学兼职研究生导师。曾在大型民营企业集团担任执行总裁。先后为龙湖、中国化工、中国传动、西贝餐饮、正和岛等企业提供管理咨询服务。翻译出版戴维·尤里奇的《人力资源转型》和吉姆·柯林斯的《飞轮效应》，著有《聚焦于人：人力资源领先战略》《精准选人》《股权金字塔》《345薪酬》《重构绩效》《找对首席人才官》《人才盘点》《人效冠军》《人才画像》。陈媛德锐咨询合伙人、项目总监、公开课课程讲师。拥有20年以上人力资源管理经验，其中12年担任沃尔玛区域人力资源经理。主导并参与30多个管理咨询项目，在组织架构、人才盘点、精准选人、管理培训、人才发展、薪酬绩效、零售行业的人效提升等方面有丰富的项目经验。著有《人才画像》。孙克华 德锐咨询合伙人、高级项目经理。“精准选人”“人才盘点”“345薪酬”等课程讲师。拥有5年以上管理咨询经验，主导并参与20多个管理变革项目，在组织结构、精准选人、人才盘点、薪酬绩效、股权激励等方面有丰富的项目经验。著有《人才画像》。
【内容】
中国企业的增长动力已经由需求拉动型转向供给优化型，企业人才管理的重心转向人才选择，是已经到来的未来。企业把重心放在人才激励上，推动业务高速增长的时代一去不复返了。在当今以“人”为中心的时代，企业未来取得长期而持续发展的关键是聚焦于人，充分发挥“人”这一个体的作用，以此来推动企业更好、更快的发展。但如今，众多企业还陷于招聘的迷雾，屡屡遇不到、选不出理想的人才。企业过多关注冰山上，招到的员工学历达标、专业对口，但在实际工作中却总是表现平平。大多数企业都忽略了这样一个事实——真正决定员工工作表现的因素，是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。这些因素不太容易因外界的影响而改变，却对员工的行为与工作业绩起着决定性的作用。人才画像即招聘的靶心，企业有效运用人才画像可以大大提升招聘的准确率。《人才画像》将咨询项目中常用的素质做成“素质清单”，对针对素质项的所有提问给出“精准提问话术”，并且列举了提问和追问的关键行为的事例。本书梳理了十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡、十大行业的关键岗位人才画像卡，给各行业的企业招聘各级员工提供参考工具，有助于企业解决招聘难题。
【目录】
序言人才画像解决三大招聘难题
第1章拿起人才画像卡/1
为什么总是遇不到“理想中”的他/1
原因一：选择面太窄/1
原因二：标准不清晰/6
原因三：判断不准确/9
持续成功的关键是“冰山下”/12
识别“冰山下”素质的四大关键/14
人才画像描绘“冰山下”/15
行为提问问出“冰山下”/16
深度追问判断“冰山下”/17
性格测评佐证“冰山下”/18
用好人才画像卡，找对合适的人/20
统一面试标准/21
提高面试效率/22
提升面试水平/22
招到合适的人/23
第2章放宽冰山上，扩大喇叭口/24
堵住喇叭口的八项障碍/24
过高的学历要求/27
过窄的专业/28
过多的经验要求/28
过窄的年龄/29
过重的长相偏好/30
不必要的性别/31
不需要的证书要求/32
不可取的地域偏见/32
放宽冰山上的“四不放”原则/33
非必要不放/34
一年内可培养不放/35
优先条件不放/37
超过三条不放/37
放宽≠放弃/38
谷歌的“加大光圈”/40
第3章坚守冰山下，精准画像/43
守住冰山下的底线/43
人才画像制作之共创共识法/46
第一步：召集成组/46
第二步：画像初稿/47
第三步：穷尽列举/47
第四步：投票取舍/48
第五步：正反验证/48
第六步：最终确定/49
第七步：确认仪式/49
第八步：持续迭代/49
人才画像制作之测评对比法/52
借性格特质认识素质项/52
冰山下素质项筛选的四项原则/58
原则一：咬合而非简单相关/58
原则二：均衡而不单一/59
原则三：独立而不交叉/60
原则四：缺一不可/61
德锐咨询72项素质菜单/62
第4章经典人才画像卡/64
十大通用岗位人才画像卡/65
十大高管岗位人才画像卡/75
十大行业关键岗位人才画像卡/85
化工行业/85
医药健康行业/87
投资行业/91
餐饮行业/94
教培行业/99
互联网行业/102
房地产行业/107
制造行业/112
建筑行业/118
外贸行业/122
德锐咨询人才画像卡/123
第5章不问行为就难辨高低/127
结构化提问的OBER法则/130
开放（open）：多问开放式问题，少问封闭式问题/132
行为（behavior）：多问行为事例问题，少问假设性问题/133
容易（easy）：问题简洁明了易理解/136
相关（related）：问题高相关、紧咬合/138
行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例/140
为什么用“你”/140
为什么用“最”字场景/141
为什么用“期望结果”/143
为什么用“事例”/144
万能提问句式/144
设计提问十大场景维度/145
很好交付/145
坚韧抗压/145
责任担当/146
市场敏锐/146
沟通协调/146
精准提问六个常见错误/147
错误一：提问方式太生硬（语气语速、肢体语言、面部表情）/147
错误二：提问场景过于平淡/148
错误三：提问场景过于具象/148
错误四：引导式提问/149
错误五：连珠炮提问/149
错误六：无效的负向验证/150
第6章没有追问就没有真相/152
用STAR深度追问/152
走出低效面试的误区/153
用STAR识真伪、辨高低/154
基于人才画像进行追问/156
追问的四个常见错误/157
追问未切中要害/157
追问不完整/158
追问过密、过急/160
追问倾听不够/161
追问的四大技巧/162
追问技巧一：关注行为，多问“行动（A）”/163
追问技巧二：考察本人，多问“你”/164
追问技巧三：讲我所需，勤控场/165
追问技巧四：选择优秀，全过关/167
追问行为的关键句式/168
用性格测评防止过度主观/169
面试评价高，测评分值匹配度高/170
面试评价低，测评分值匹配度低/170
面试评价高，测评分值匹配度低/170
面试评价低，测评分值匹配度高/171
第7章成为金牌面试官/172
不专业的面试官正在毁掉你的招聘/173
金牌面试官需要专门培养/176
精准选人不是知识而是能力/176
金牌面试官需要专门的训练/176
拿起人才画像卡，放下岗位说明书/179
素质判断四大方法/181
区分素质高中低/182
把握底线标准/183
用好直觉验证/184
对难做判断的加试/185
做好选人决策/186
一次减损千万元的金牌面试官培养/187
管理者都要成为金牌面试官/192
不要将选人机会让与他人/192
成为优选境界的面试官/193
参考文献/194
第1章拿起人才画像卡/1
为什么总是遇不到“理想中”的他/1
原因一：选择面太窄/1
原因二：标准不清晰/6
原因三：判断不准确/9
持续成功的关键是“冰山下”/12
识别“冰山下”素质的四大关键/14
人才画像描绘“冰山下”/15
行为提问问出“冰山下”/16
深度追问判断“冰山下”/17
性格测评佐证“冰山下”/18
用好人才画像卡，找对合适的人/20
统一面试标准/21
提高面试效率/22
提升面试水平/22
招到合适的人/23
第2章放宽冰山上，扩大喇叭口/24
堵住喇叭口的八项障碍/24
过高的学历要求/27
过窄的专业/28
过多的经验要求/28
过窄的年龄/29
过重的长相偏好/30
不必要的性别/31
不需要的证书要求/32
不可取的地域偏见/32
放宽冰山上的“四不放”原则/33
非必要不放/34
一年内可培养不放/35
优先条件不放/37
超过三条不放/37
放宽≠放弃/38
谷歌的“加大光圈”/40
第3章坚守冰山下，精准画像/43
守住冰山下的底线/43
人才画像制作之共创共识法/46
第一步：召集成组/46
第二步：画像初稿/47
第三步：穷尽列举/47
第四步：投票取舍/48
第五步：正反验证/48
第六步：最终确定/49
第七步：确认仪式/49
第八步：持续迭代/49
人才画像制作之测评对比法/52
借性格特质认识素质项/52
冰山下素质项筛选的四项原则/58
原则一：咬合而非简单相关/58
原则二：均衡而不单一/59
原则三：独立而不交叉/60
原则四：缺一不可/61
德锐咨询72项素质菜单/62
第4章经典人才画像卡/64
十大通用岗位人才画像卡/65
十大高管岗位人才画像卡/75
十大行业关键岗位人才画像卡/85
化工行业/85
医药健康行业/87
投资行业/91
餐饮行业/94
教培行业/99
互联网行业/102
房地产行业/107
制造行业/112
建筑行业/118
外贸行业/122
德锐咨询人才画像卡/123
第5章不问行为就难辨高低/127
结构化提问的OBER法则/130
开放（open）：多问开放式问题，少问封闭式问题/132
行为（behavior）：多问行为事例问题，少问假设性问题/133
容易（easy）：问题简洁明了易理解/136
相关（related）：问题高相关、紧咬合/138
行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例/140
为什么用“你”/140
为什么用“最”字场景/141
为什么用“期望结果”/143
为什么用“事例”/144
万能提问句式/144
设计提问十大场景维度/145
很好交付/145
坚韧抗压/145
责任担当/146
市场敏锐/146
沟通协调/146
精准提问六个常见错误/147
错误一：提问方式太生硬（语气语速、肢体语言、面部表情）/147
错误二：提问场景过于平淡/148
错误三：提问场景过于具象/148
错误四：引导式提问/149
错误五：连珠炮提问/149
错误六：无效的负向验证/150
第6章没有追问就没有真相/152
用STAR深度追问/152
走出低效面试的误区/153
用STAR识真伪、辨高低/154
基于人才画像进行追问/156
追问的四个常见错误/157
追问未切中要害/157
追问不完整/158
追问过密、过急/160
追问倾听不够/161
追问的四大技巧/162
追问技巧一：关注行为，多问“行动（A）”/163
追问技巧二：考察本人，多问“你”/164
追问技巧三：讲我所需，勤控场/165
追问技巧四：选择优秀，全过关/167
追问行为的关键句式/168
用性格测评防止过度主观/169
面试评价高，测评分值匹配度高/170
面试评价低，测评分值匹配度低/170
面试评价高，测评分值匹配度低/170
面试评价低，测评分值匹配度高/171
第7章成为金牌面试官/172
不专业的面试官正在毁掉你的招聘/173
金牌面试官需要专门培养/176
精准选人不是知识而是能力/176
金牌面试官需要专门的训练/176
拿起人才画像卡，放下岗位说明书/179
素质判断四大方法/181
区分素质高中低/182
把握底线标准/183
用好直觉验证/184
对难做判断的加试/185
做好选人决策/186
一次减损千万元的金牌面试官培养/187
管理者都要成为金牌面试官/192
不要将选人机会让与他人/192
成为优选境界的面试官/193
参考文献/194
