人本主义
管理应以人为本
管理学大师法约尔提出，管理是通过计划、组织、领导和控制等行为活动，对组织所拥有的资源进行有效整合，以实现组织目标。
而管理心理学与此有显著区别——管理心理学首先关注的是人，它以组织中的人为特定的研究对象，探索在一定的成本控制条件下，如何限度地调动人的积极性和创造性。
管理心理学认为，管理必须关注两个重要的概念：管理者，以及他们管理的主要对象——人。管理者依靠别人来完成工作。他们作出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。因此，管理者的一举一动、一言一行都影响到被管理者的心理和行为。
几年前，辛西娅·戴娜尔被任命为惠普公司医疗产品集团的CEO。她一上任，就告诉集团的几千名员工：“我愿意从事这项工作，但这是件令人诚惶诚恐的工作，我需要你们的帮助。你们终会拥有一位可以从容应付一切的老板。”三年后，戴娜尔指出，当初自己犯了一个错误，那些话让员工感到她信心不足。“如果现在再开那次大会，我不会说出自己感到惶恐，也不会提到自己冷静处理问题的能力。相反，我会提出
公司发展的部分目标，鼓励员工，告诉他们为了实现这些目标他们需要做些什么。”
尽管现在很多人都认识到心理学在管理工作中的重要性，但是，在管理学的发展历史上，人及人的心理初是不被考虑的—那是一块无人问津的地带。
我们知道，西方管理学起源于泰罗的科学管理原理。科学管理原理是完全的经济化管理原则——精确地计划、少的作业时间、经济的动作等等。泰罗说：“管理就是确切地知道要让别人去做什么，并让他
用好的方法去做。”正是从这个角度出发，泰罗拿起秒表计算每个人的工作时间，设计的工作方法，规定每一个工作步骤，其目的就是化地减少工作中的无效动作。
于是，我们看到卓别林在电影中扮演的那个工人，没有激情，没有创造性，只能成为机器的附庸。
泰罗忽视了人的心理，造成了严重的劳资对立，罢工事件层出不穷。终，这个问题留给了梅奥和他的研究团队来解决。
梅奥和他的研究团队组织的霍桑实验是管理心理学的起源。在此之前，梅奥是哈佛大学心理学教授。
1927年，梅奥开始参与西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行的一系列实验，这就是著名的霍桑实验。实验早在1924年就开始了，初的目的是根据泰罗的科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。梅奥加入后，开始研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。
通过照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验和态度实验等一系列实验，梅奥等人发现了很多以前的管理者从未注意到的有趣现象。
在访谈实验中，梅奥等人按照访谈计划让工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却得到了意想不到的效果。
工人想就访谈计划以外的事情进行交谈，他们认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。梅奥等人了解到这一点后，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从30分钟延长到1～1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄。访谈恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后，工人心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
霍桑实验将管理学带入了一个崭新的领域——管理活动不仅仅是对工作（泰罗的任务式计划）的管理，还包括对人的心理的调适和激发，以使生产效率化。由此，霍桑实验开创了一个新的管理流派——行
为科学流派，也就是组织管理学与行为心理学的结合。
霍桑实验是一个分水岭，从此之后管理心理学受到无数管理学者、心理学家的重视，包括马斯洛等著名学者，他们翻开了“管理以人为本”这一页。