【章】重新定义人才招聘
1.4 人才成就铸伟业——人才是财
人才谋求自身的成就性，企业保持人才的竞争性，猎头追求企业的利益性，这三性加速了人才的流动，企业要发展就要获得人才，如何获取人才， 这就要熟知人才招聘的内涵。
1. 人才是财富——人才自身看
2. 人才是财富——企业看人才
3. 人才是财富——猎头看人才
4. 人才是财富——HR 看人才
1.5 当优秀招聘专家——慧眼识才
1. 懂人力资源规划
2. 懂职位任职管理
3. 懂人才测评技术
4. 懂薪酬福利政策
5. 懂绩效评价管理
……
【第六章】薪酬与福利激励政策——员工薪酬谈判技巧
6.2多模式薪酬激励
所谓的薪酬模式实际上就是公司薪酬分配的价值基础是什么?是以职位为基准?还是以能力为基准?还是以资历?总结起来可分为五种模式，即以职位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬、市场薪酬、资历(年功)薪酬为基准的五种模式。
1.基于职位的薪酬模式
2.基于能力的薪酬模式
3.基于绩效的薪酬模式
4.基于市场的薪酬模式
5.基于资历的薪酬模式
……
【第七章】编制员工招聘计划——战略人才一脉相承
7.2绩效评价找准问题
企业的人力资源是有限的，但是各个业务部门经理对人力资源需求往往都是无限的，有限的人力资源应该如何分配?这是摆在企业老板和人力资源经理面前的一道难题。分析业务战略与目标、评估人力资源现状非常重要，这里提出另外一个重要的维度，就是业务绩效评估纬度。通过业务绩效评估，找到影响业务绩效达成的关键核心要素，重点分析这个要素中的人力资源状况，通过制定人力资源解决方案来解决这个关键核心环节的问题，从而帮助业务绩效目标达成，让人力资源与业务紧紧地结合起来，实现人力资源投入价值的化。
7.2.1五级绩效看承接
业务绩效的评价应自上而下开展，逐级评估，找到影响每一层级绩效达成的关键下级因素，以此作为人力资源评估与发展的重点。通过逐级的评价，找出影响绩效目标达成的组织、职位与负责人，通过优化调整、空缺补充，终助推业务绩效达成，实现人力资源与业务的高度契合……
7.2.2红黄绿色看效度
1.业务系统分析评价
2.业务模块分析评价
……
7.3.2人才盘点匹配准确
一般人才盘点包括总量盘点、结构盘点和能力盘点三个方面。
总量盘点：即盘点企业各业务、组织拥有的人力资源总量，需要按照业务架构的层级逐级向下盘点至末端的岗位;
结构盘点：人力资源结构盘点针对各级组织人力资源结构的匹配性，需要从多个维度进行横向分系统结构(研发人员、营销人员、采购人员等)、纵向分层级结构(部门总经理、业务经理、业务主管等)等，从中看其现有人才的匹配性情况。
能力盘点：能力盘点针对的对象是组织及个人，既要盘点某级组织的整体能力情况，又要盘点每一个岗位上员工的能力情况，每个企业都有自己的能力评价体系，如考评体系、基于职位的任职资格管理体系等。
……
【第九章】招聘渠道资源管理——合适渠道招合适人
9.4.1猎头资源获取方法
一些企业在与猎头渠道进行合作招聘时，由于对猎头渠道没有进行很好的评估，也未进明确有关的责权利，更没有签订合作协议，对企业造成以下影响：
①劣质猎头供应商对企业发布职位挑肥捡瘦，企业亟需招聘职位难以到位;
……
【第十三章】协议谈判技巧攻略——掌握技能成功谈判
13.4“四阵法”搞定协议
协议的关键要素主要涉及四个方面，简称2P2F。其中，每一个P和F都是一组对应关系，Present-Future是从时间的维度，将现在的工资福利和未来的职业发展联系到了一起，Position-Family是从职位和家庭的维度，将个人发展和家庭成员相关要求联系到了一起。对四方面条款的不同组合，会对整个协议商谈将产生意想不到的结果。
13.5协议谈判制胜秘籍
协议谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是平衡好内部员工的公平，这两点是协议商谈的关键点，必须把握好两者的平衡。谈协议人员在谈判时一方面要体现应聘者本身的市场价值，另一方面又要在政策框架内把人招聘进来，这就对其谈判技巧要求较高。由于企业招聘人才职位层次不一样，在与不同层次人员谈协议时应有策略，谈协议人员要注意区别对待。
……
【第十四章】录用与入职期间管理——关注过程才有结果
14.2.4预防Offer取消
【实践案例】用人单位能单方面取消Offer吗?
李某在B公司工作，参加了C公司举办的面试，一个月后收到了C公司的Offer， Offer中写明了岗位、薪酬及报到时间，并要求李某迅速办理相关手续来公司报到。李某遂与B单位解除了劳动关系，放弃了当年的年终奖金。当李某依照Offer所约定时间至C公司报到时，C公司通知李某，C公司改变了对李某的录用决定，不与之签订劳动合同。李某不服C公司的做法，诉至法院要求C公司承担责任，并赔偿其放弃的当年的奖金以及支付寻找工作期间的保险和工资损失。
……
【第十五章】入职培训与文化融入——引导改变快速融合
15.5如何做好文化融入
15.5.2会议文化看懂管理
让新员工尽量多的参加到公司的相关会议中来，通过参加会议了解企业的管理，新员工从会议材料的准备来开始入手了解企业的文化，比如准备怎么样风格的会议材料，通过参会了解如何呈现会议材料，如何在会议上进行汇报，通过这些管理细节和零散在各环节的关注点，来加速了解企业文化，而不是仅寄希望于入职培训和同事交流等，让新员工从每一个管理细节来加速了解和融入新东家……
【第十七章】人才情报与人才地图——知人才才能猎好才
17.5人才信息获取秘籍
通过企业信息情报搜集规划，下面将引进信息情报的搜集获取。
17.5.1人才信息获取流程
按照业务性质将企业内外价值增加的活动分为有形价值链活动和无形价值链活动，有形价值链包括：研发、采购与制造、营销与服务等。无形价值链包括：人力、财务、综合、信息等，有形价值链和无形价值链构成了企业的整体价值链，具体人才信息获得流程分为五个环节，如下图……
17.5.2人才信息获取方法
人才信息获取的方式有三大类：自我调研、第三方调研及组合调研，三种方式各具特点，企业可根据招聘目标自行选择。其中，企业自我调研的方法有七种，分别是网站查询、人才访谈、直达交流、业务伙伴、驻地信息站、第三方机制、组织调研等，具体见下表：
表17-9 人才信息获取方法(略)
1.依托网络优势资源
2.招聘人才说“情”
3.直达交流谈“情”
4.业务伙伴交“情”
……
17.7绘制核心人才地图
17.7.1人才猎取蛛网模型
招聘能力不仅取决于能否快速招聘到人，主要是招对了人。如何招到合适的人才?企业从众多信息中如何让来聚焦希望招聘的人才?人才蛛网模型就是一个好方法。
【第十八章】大数据下的招聘管理——数据说话引领时代
18.6大数据招聘阀门管理
大数据招聘指标体系主要是大数据招聘大业务模块(人才数据库、简历筛选、面试数据、录用、试用期和在职发展)所涉及的指标进行配置：协同配置———配置效率维度;投入控制——配置成本维度;结果分析——配置质量维度;人才增值——配置效益维度来反映总体配置水平;进而通过指标控制提高配置水平来反向促进大数据人才招聘的稳健发展，从而实现人才招聘效益化。
18.6.2简历筛选的大数据管理
1.简历筛选大数据管理模型
2.大数据简历筛选价值指标