章 领导比管理更为重要
很多人认为领导不过是管理的一种项目，其实并不是这样，领导可以和管理相提并论。
管理比较重视制度面，似乎法治就是良好途径。领导则更加重视人性面，法之外还要人情义理。
制度化是管理的基础，管理当然非制度化不可。但是制度化管理容易僵化，并不是良好的管理。
人活着，毕竟以人情为重要，不可不惜情。因为人而无情，何以为人？管理得再好也没有用。
人性化管理，必须以领导为主轴，刚柔并济。通过沟通、协调和控制，激发出高度组织力。
把组织成员总动员起来，共同完成组织目标。整个历程必须充满人情，才能够真正乐在工作。
章 领导比管理更为重要
管理比较偏重于制度面
管理是修己安人的历程，从修己到安人的相关活动，实际上都是管理的过程，环环相扣，彼此互相影响（如图1-1）。
把标准定为制度大家都共同遵守大家都一起实行
把是的列为标准大家都看清标准大家都认定标准
人人修己慎断是非去非存是
图1-1 管理是修己安人的历程
一般来说，管理的起点是修己。管理者先把自己修治好，做出良好的表率，以身作则，然后再寻求用人的效果。
管理的目标在用人，把人安顿好，让大家放心地好好做事。人不能安，事情必然做不好；少数人安，不如大家都安。所以，修己只算是独善其身，使众人安宁才称得上良好的管理。修己安人，成为管理者的共同信念。人人用心修己，大家互求安人，应
该成为共识。
安人从慎断是非开始，把是的部分保留下来，去掉非的部分，使其成为标准。然后把标准明确定为制度，希望组织成员共同遵守实行。管理必须制度化，没有制度的管理，算不上良好的管理；但是制度化的管理，也不算是良好的管理。这是领导者必须深思的重要课题，不能不用心加以体会。因为制度化很好，过分制度化反而不好，若非经验丰富、体会深刻，实在很不容易了解。
制度容易僵化，缺乏权宜应变的空间。过分强调制度化，将组织的高、中、基层人员完全绑得死死的，动弹不得，当然不是良好的现象。若是基层死守制度而高层却不必遵守制度，岂非“只许州官放火，不许百姓点灯”？必然不能令人心悦诚服。何况制度经常不切时宜，修订起来又费时费力，往往赶不上实际的需要。
如何使制度化为大家所欢迎，而且能够有效落实，有赖于圆通的领导。用人性面来弥补制度面的不足，应该是领导者必须用心的地方，也是圆通领导的精华所在。
领导是发挥安人潜力的历程，把修己安人的管理效果充分发挥出来，才算是圆通的领导。从这个角度来看，领导比管理更为重要，因为管理的效果能否宏大，完全看领导能不能达到圆通的地步，使大家尽心尽力（如图1-2）。
努力工作没有用用心做事才要紧先求尽力而为再求全力以赴人性化制度化
图1-2 领导是发挥安人潜力的历程
一般而言，管理只能够使众人尽力而为，而领导却能够进一步促使大家全力以赴，也就是尽心尽力。尽力而为和全力以赴的差别在于，前者十分努力，却未必用心；而
后者则十分努力外，加以非常用心。我们认为：努力工作没有用，用心做事才要紧。努力工作，表示一切遵照规定，很容易不动脑筋，以致产生努力浪
费资源、努力制造问题等偏差现象，使大家大伤脑筋，却找不到违反制度的缺失，从而加以有效处理。
用心做事，情况就完全不同。用心的人，自然会凡事动动脑筋，并且配合大家的需求，共同为安人着想，因此设身处地、将心比心，把事情做得十分圆满。
圆满的意思，是大家都慎断是非之外，同时还要顾及彼此的面子。在圆满中分是非，才是人性化的表现。
领导者当然必须重视制度化，然而在制度许可的范围内，还有很多事情可以做。我们常说的衡情论理，其实就是人性化的调味，使制度的僵硬性获得一些滋润。做人要紧的是人情，无论从事什么行业，总归离不开做人，因此也免不了人情。人而无情，纵使有再大的成就，也不
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过是短暂的收获，转眼成空，实在不值得。圆通的领导，其作为必然是合乎人性需求的。完全重视管理的领导，很不容易兼顾人情，很难达到这种圆通的地步。
管理的目标，应该是安人。领导的功能，则在发挥安人的效果。把人安顿好，让大家放心地好好做事。还要更进一步，以心和心的感应，使大家乐于自动自发，充分发挥潜力。
管理的效果，需要良好的领导来加以扩张，所以领导比管理更为重要。领导者在制度化管理之上，要加以人性化，才能更加贴近人心。
领导重视心与心的互通
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领导必须通过别人的工作来达成组织的目标，是一种“个人或少数人对多数人或大多数人产生重大影响的感应”。因为被领导的对象是人而不是物，只能智取而不能力夺，所以心与心的互动，产生有效的感应，才是我们研究的重点。被领导者的心，直接影响到领导的效果。能遇还要能合，才能够紧密地团结在一起。
有机会在一起，却不能彼此交心，紧密地合作，便是遇而不能合，不如不遇。领导者与被领导者的遇合，固然有一拍即合，证明彼此频率相近，确属志同道合的；也有亲身体验之后，才发觉有缘无分，好比一盘散沙，很快就分道扬镳，各走各的路，不能交心的。
一般来说，领导者择人而用与被领导者择主而事的过程，都属于心与心的互动。主要的关键在于：
知心。了解对方是不是自己所要用的人，或者自己所要追随的明主。换句话说，彼此能够聚合在一起，成为共同努力的伙伴，不但要知人，而且要进一步知心。
交心。领导者确信“得人者昌，失人者亡”的道理，重视人才。被领导者明白可事之主难遇，珍惜良机。两者互相尊重，遇而且能合，才能够慎重地交心。
不能够连接在一起。若是出自真诚，很快培养出高度的默契，而且愈密切，就愈能连心。
绑心。心与心连起来，经得起各种严格苛刻的考验，持久不变，称为绑心。刘备与关羽、张飞桃园结义之后，心就紧密地绑在一起，至死不渝，可见绑心的可贵。
由知心到绑心，是一种心与心互通的过程（如图1-3）。
经得起严格苛刻考验，持久不变，才算绑心
能遇又能合，培养出高度的默契，自然连心
领导者重视人才，被领导者珍惜机会，彼此互相尊重，才能交心
具备择人而用与择主而事的智慧与识力，寻找频率相近的志同道合人
士，彼此相遇
图1-3 领导是心与心互通的历程
领导的特性是“无实体性”的，一切以有形的制度和权力为手段的领导，随着历史的演变，都已经愈来愈丧失实用的效能。心与心的互动感应，基本上是看不见的，无法采用全盘量化来加以衡量（如图1-4）。
有形的制度并不可靠，运用权力也有其限度，无形的感应更具效力
认 知
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真心待人，不想获得任何回报，反而更容易引起感应
若要改变别人，必先改变自
法 则
己，好从了解自己做起
通过看不见的祖先或故人来方 式领导现存的活人，不致引起不服输的抗拒
图1-4 无心之感更有效
领导者对被领导者，完全是真心相待，不想获得任何回报，不会发生“我对你这么好，你怎么可以这样对待我”的责难。只有给予，不求回报。这种无心之感，令人倍感亲切，反而能引起更多、更大的回应。
然而，基于利害关系的感，称为有心之感。领导者强调成功的可能性，以眩惑一般急于攀附的小人，结果造成遇不能合的残局，终究不是美满的结局。
作为一位领导者，要紧的，便是谨记“若要改变他人，必先改变自己”的法则，并且深信不疑，坚定实践。要改变自己，必须了解自己，也就是诚实地观察自我、充实自我。领导者的内在充实，不必多求表现，被领导者就会因为领导者内在的光明人格，产生自然而然的信赖感，自愿交心、连心，甚至坚定不移地绑心。
通过看不见的宗庙、祖先、创办人(已故)来领导，是中国人常用的方式。通过祭拜天地祖宗，来巩固领导中心，实在是无形领导的极致。
通过已故的先人来领导现存的活人，对于不服输的中国人，具有难比向活人宣誓效忠，要方便得多，也有效得多。看不见的，有时候力量更大。
努力工作没有用，用心做事才重要。这是稍微具有领导经验的人，便能够体会的道理。要求下属用心，单凭制度不能奏效，必须通过以心感应的历程，从知心、交心、连心到绑心，一步步深入。特别要注意的是无心之感更加有效。领导者必须以赤心待人，不企求获得任何回报，才更容易让下属产生感应，因而用心做事。基于利害关系的有心之感，反而不美满。