当时我们尚不能得出结论：对于实验室和其他工厂部门工作条件 的改变所导致的准确的区别，还无法清晰地了解。因此，公司管理层 决定再了解一下实验室范围之外的其他部门，他们认为在这些部门中 一定能够观察到一些重要的现象，而这些现象中就有值得注意的地 方。于是，产生了访谈计划。
访谈计划旨在研究在实验室里所不存在的“阻碍”或约束，性质 究竟为何。在两年半的时间里，我们访谈了2万人，调查研究经历了以 下几个阶段。
(一)首先，它本质上是工业领域的调查，特别是试图发现工人 感受到的“阻碍”或约束，是不是与管理人员的工作方法缺陷有关。
(二) 曾经在研究进程中被一个情况所困扰，那就是访谈中听到的 相关人员的意见并不充分可靠，不能以之为据来改革行政管理政策。 为此，我们参考了多种关于交谈沟通的心理学理论，并试图将那些意 见中的扭曲或夸张成分与提意见者的个人经历和个人社会环境联系起 来。在这一阶段，调查研究倾向于弱化一下外部的和社会情境的作用， 加强对个人的心理学分析和精神分析。不过，我们也掌握了访谈的可 靠技巧，发现了几位本领高超的访谈者，这可以算作是副产品。
(三)在第三阶段我们又发现，进行不折不扣的匿名访谈尽管可 以了解到一些个人的背景，但是使得本项研究丧失了将这些意见和提 意见者实际所处工业环境联系起来进行分析的机会。也就是说，将这。些意见与特定的职业条件实际联系起来分析的机会。因而，终所做 的方法创新，是试图通过访谈和直接的观察，同时对一组工人中的每 一个人进行研究。在一个特定车间里，观察每日每周发生的事件，观 察变化中的群体关系，以得到一个背景。根据这个背景，可以解读和 理解小组成员在访谈中表达的许多意见。
在实验之初，我们很快就发现回答式的访谈在这种情况下是毫无 用处的，而工人确实是愿意谈话的，但是这必须是在其保密性得以保 证后，并且能够与代表公司或者是具有权威的人士进行自由的交谈。 这个经验的本身是不平常的，这个世界上，专注、耐心、体贴、能够 不加己见地倾听他人意见的沟通对象很少。要做到这一点，需要我们 对访谈者进行培训，训练他们如何懂得倾听、不轻易提出意见和建 议、并且保证能够让谈话者毫无阻碍地表达出自己的想法。因此，我 们制定了一些大概的访谈守则来指导访谈者的工作，这些规定大体 如下[15]。
(一)应当拿出全部精力去关注受访者，并且要时刻表现出你对 他的注意。
(二)倾听——不要说话。
(三)绝不辩论，绝不出主意。
(四)倾听：
1.什么是他要说的。
2.什么是他不要说的。
3.什么是需要帮助他才能说出来的。
(五)当你倾听谈话时，要能抽象出面前这个人所展示的类型， 以备以后校正。为了检验自己所倾听的内容和总结的类型是否正确， 应当时刻注意总结对方的谈话，并将总结的内容提请他来检视(比如 对他说：“你刚才是不是这样说的？”)。这样做的时候要更加小 心，目的在于将听到的谈话弄清楚，但不要添加自己的意见或歪曲 附会。
(六)时刻记住对访谈的任何一句话都要保密，不能对任何人透 露(当然不妨碍在研究的同事间进行讨论，也可以在某种条件下公开 发表，但是要时刻小心)。
不要认为这种访谈是简单易学的。的确有些人，无论男女，天生 具有这方面的天赋，但即使是这样，他们在开始的时候也难免会有一 种挫败感，产生无处着力的感觉。访谈的重要原则(重要的原因是可 以由之发展成为处理人际关系的能力)有两点：是在前面提到的 规则(四)里面已经指出的引导受访者用谈话的方式来表述他之前无 法表达的意见和态度；第二是规则(五)中所指出的访谈时要时刻注意总结之前的谈话，并提请受访者来检视。当访谈者能有效地做到这 两点的时候，他就已经掌握了相当高的访谈技巧了。但是我再强调一 下，访谈的技能不是轻而易举就能学会的，它要求访问者能时刻跟随 受访者的思维，并且能理解其谈话在他的语境中的含义。
我不认为研究团队的任何一个成员或者其他相关人员能够预知 这个访谈计划的直接后果。我们常常听到大家这么说 —— “这是公 司所做的事情中好的一件”或者“公司早就应该这么做了”。 这一切好像表明工人们早已在等待这样一个时机，可以无所顾忌 地自由表达他们对于公司现状的种种意见，而不受工厂各个部门 的关系的限制。但是真正找到一个具备以上这些技能的受访者来 倾听工人们的意见，并且能够引导他们将自己无法表达的思想和 情感自然表露的能力的访谈者，可能对于大多数人而言，之前从未 有过。
我之前曾指出在初期研究中，访谈者必然会遇到的两个问题：
(1)一种可以被称为“个人无能为力的经验”，是不是通常是工 业组织所附带的产物？
(2)现代化工业城市生活是不是以某种尚且无法道明的方式，使 工人产生不知所措的反应？ [16]我也指出，这两个问题会以某种方式一直萦绕在研究团队每个人的脑海里，直到这个研究结束为止。