《刻意练习》
我们总说“练习成就完美”，但是严格来说，练习成就的是恒定。练习可以帮你把一项技能掌握得滚瓜烂熟，但也可以让你白花力气，因为你所练就的可能是一套正确的方法，但也可能是错误的方法。无论是前者还是后者，你身上的肌肉群和大脑神经回路会逐渐记住你一直重复的每一个动作细节，不断的重复就会成为一种习惯——无论这习惯是好是坏。
如果你的球队在场下一直练习错误的技能动作，那么他们就会把错误带到赛场上。因此，练习的一个至关重要的目的就是要保证参加练习的人能够编译成功密码——他们的练习方法需要正确得当——不管他们练什么。这话听上去似乎算不上什么新鲜的观点，但在很多时候练习是在为失败服务。这么说的理由不胜枚举，但有说服力的是以下两条理由。第一，我们中几乎没有人会以高屋建瓴的眼光仔细观察练习的过程，鉴别参与者有没有在进行正确的练习；第二，我们会为练习者设置很多障碍，错误地以为增大练习的难度和增加失败的概率，就可以刺激练习者学得更好，然而这只是在拔苗助长。我很快就会告诉你更多关于这两个练习误区的事情，不过，在这之前，我想先简单地聊聊一个题外话——夸大失败的作用。
你认识的熟人里肯定有人告诉过你这样的故事。比如，你的卢叔叔回忆起当年学写一份辩护状（或骑单车，或跳舞，或给屋顶铺上砖瓦），他一边回忆一边感慨：“我的天，你可不晓得我足足试了100次。前面99次都失败了，不过从哪儿跌倒我就在哪儿爬起来，我成功了。”也许你的卢叔叔就像他说的那样，每件事都学得不错，那段百折不挠的奋斗历程在他的记忆里变成了无价之宝——但不能仅仅因为卢叔叔用他那套方法学会了许多本领，就笼统地认为他的方法是好的、高效的。为了学会这些技能，卢叔叔也许搭上了比使用正确方法多出10倍的时间和精力。从这个角度来看，他的励志故事可以变成另一个版本，在学习过程中如果他更加注重效率，那么他的成就将远不止于此。
如果你的工作或期望就是要有计划、有步骤地获得成功，如果你需要训练你的伙伴、你的队员或下属，使他们比别人做得更加出色（比如：评估投资现金流量，在公立学校教书育人，干净利落地投出三分球），那么请记住，失败不是拿来炫耀的资本。也许失败可以塑造品质，锤炼韧性，但在学习技能方面，它的作用远远不及成功。
让我们言归正传，进一步分析为什么说有的练习是在为失败服务。其中一个原因是因为有效的练习要求系统地对练习者的成功率一直保持高度的关注。“你要教他们，直到把他们教会为止。”这是伍顿的口头禅，优秀的教师会经常检验学生们究竟学到了多少知识——这个过程被称为“检查吸收量”，每隔一段时间就检查一次。他们发现如果不主动调查学生究竟吸收和掌握了多少知识，那么这块认知空缺就会越来越大，间隔时间越长，就越难把握学生的学习效率，所以优秀教师经常会自问自答：“学生真的理解了吗？对此，我真的有把握吗？”对练习而言，有计划有步骤地观察练习者的练习状态，确保他们掌握要领，并准确做到你努力教授的所有细节，这不仅需要检查，而且还要根据练习效果来进行指导练习。练习者如果在某个动作上没有达到预期效果，可以再来一遍。这个环节可以添加到练习的原始设定里（练习者回到起点，重新再来）或者安排在临时的一对一的面谈中（“查尔斯，咱们就站在这儿，把刚才那个动作再来几遍”）。
检查练习者的掌握程度时，你需要对失败迅速做出反应，并积极地做出修正与补救。但是由于检查评估的角度因人而异，所以就需要我们把受训者的表现当成数据来进行分析。假如你在进行一次训练，前三个人的动作都不正确，但是紧随其后的第四个人却做得非常标准，你也许会以偏概全地认为：“不错，他们都已经学会了。”听上去似乎有理，但你内心正确的回应应该是：“唉，四个人里头只有一个掌握了。”换言之，第四个人正确的表现确实是个好消息，但它更应该引起你对前三个人的关注，而不能成为庆祝练习成功的理由。
在本章开头时我们曾经描述过足球运动员用脚带球的练习情况，球员们的动作不够准确，因此他们继续练习的结果就是把错误的动作练得越来越完美了。其中一个关键的因素就是练习流程的设计，它分散了教练和球员的注意力，让他们无暇关注球员身上是否闪现过成功的瞬间，教练也没有办法监测他们是否正确掌握了所有的动作要领。在这项训练中，队员要一气呵成地完成五个不同的动作，这让教练几乎不可能有条不紊地采集有效数据，从而检查每个队员的掌握程度。队员每一次转身之后，就会出现一个新动作有待检查：绷紧的脚踝、弯曲的膝盖、脚尖离地等，这导致了教练不能有效检测到队员对于每个技能动作的掌握水平。动作繁复的专项训练屏蔽了队员失真的技能动作，增加了错误延续的可能性。
另一个导致失败的原因就是教练总喜欢将练习的难度翻倍，让学习的过程变得困难重重，以此来刺激练习者练得更好。如果在后院里让你的女儿击球100次能使她成为一名不错的击球手，女儿目前只能勉强接住时速每小时40英里的投球，那么我们会想当然地以为，击打时速每小时60英里的投球能让她的水平提高得更快，然而，事实并非如此！当投球的时速略略高于她目前的水平时，她可能有反应的时间对自己的动作进行微小的调整，这确实能更加有效地提高她的技能水平。但是，如果投球的速度过快，那她只能眼睁睁地看着球飞过，这非但不能帮助她合理有效地改善动作，反过来只会干扰、破坏她之前已经做得很标准的技能动作，为了击打到球而疲于奔命，极有可能让她形成一些不良的击球习惯。
认知科学家丹尼尔•韦林汉姆在《为什么孩子不爱上学》一书中观察到，当人们面对具有类似于稍微跳几下就能够到的果子那种挑战性的问题时，进步得快。如果任务难度的提高速度过快，那么学习效率就会降低。另外，韦林汉姆还注意到，人们喜欢在难度逐步递增的环境下解决问题，这就意味着当他们知道自己学得不错时，就会有足够的积极性去接受挑战。但同时，这也意味着失败的代价会很惨重，也许练习者会因此半途而废。除非有强大的意志力，否则没有东西可以支撑他们屡败屡战、越挫越勇。卢叔叔之所以对他前99次失败的奋斗史记忆犹新，也许就是因为在他的一生中，唯有这一次他是坚持到底的。
我们需要思考一下什么是成功。虽然我们希望练习者在练习的大部分时间里都能体验到成功，但理想的成功率却不是100%——如果真达到了100%，那就说明练习中设置的难度还不够。我们希望有一个真实可信的高成功率，也就是练习者在绝大部分时间里都能正确到位地练习。如果练习者的错误层出不穷，那么就需要反省是否该让这些错误继续存在下去。也许是时候考虑重新设计练习过程，比如取消一些繁冗复杂的环节，暂时让任务变得简单一些，或者分解一组技能动作，让练习者专注于其中之一，又或者放慢速度，让练习者有足够的时间去应对复杂的问题，之后再逐渐提速。
根据过往经验，我们一般会采用以下目标来进行练习：你希望你的练习者能尽可能按照正确的示范以更快的速度完成任务。如果他们做得不对，放慢速度，然后返回到初始任务。这样做的结果就是，在尽可能按照标准示范完成复杂的任务时，你的练习者可以接连不断地体验哪怕是不够完美的成功。如果他们做得不准确，就取消复杂环节，等到他们完全掌握剩余的动作要领后，再添加其他的练习动作。
《刻意诚信》
我加入爱彼迎后不久，科技公司丑闻频发，这引发了我的深思。就在我们旧金山办公室的同一条街上，发生了一些恶劣的丑闻。有些公司被指控性骚扰、向外方非法贩卖客户数据，甚至是进行彻头彻尾的欺诈行为，不一而足。媒体把矛头对准这些公司，口诛笔伐，声讨某些公司身为行业领头羊，却态度傲慢，更违反了道德操守。
当然，行为不端并非科技公司的专利。在许多行业里，都有一度备受推崇的品牌近年来传出不道德行为，声名受损。多年来，众多知名企业高管和传媒界巨鳄对初级员工做出不当行为，引发丑闻、辞职、诉讼，甚至是刑事指控，#MeToo（“我也是”） 运动应运而生。多家高校也深陷招生舞弊案，纵容学生借助行贿伪造运动员资质入学。这也太令人失望了。
丑闻数目之多，以致成了我的心事。我想，这些情况骇人听闻，实在太不像话。这些组织的领导层未能发挥应有的作用，对个人造成了莫大的伤害，也毁了公众对这些品牌的信任。我身为爱彼迎的法律总顾问，不能置身事外。
我需要积极采取行动，确保爱彼迎的每一位员工（我们目前有数千名员工）都明白这种行为是不可接受的。我需要努力防止公司卷入类似的丑闻。
我当初之所以加入爱彼迎，是因为钦佩首席执行官布莱恩·切斯基（Brian Chesky） 及其团队的领导能力。听闻他们的领导风格成熟，思虑周详，是年轻的科技企业家中不多见的。经我自己观察，他们也确实如此。他们怀有使命感，他们真心实意，他们要创造一个人人都有归属感的世界。布莱恩把这个使命挂在嘴边，全球各地的员工也会经常提到它。
但残酷的现实是，即使一家企业领导优秀，用意良好，也还远远不够。只要有极少数的“老鼠屎员工”，就会极大地损害一家企业的声誉。因此，企业需要经过深思熟虑，有意地做出承诺，根据自己独特的业务和文化，促进和执行具体的规则。企业也要营造出良好的环境，让广大员工对这些规则承担起责任，公开、积极地进行讨论，让规则深入渗透企业文化。若有员工违规，那他就要受到公平、适当的处分。
就连许多优秀的领导人也承认，这是一项棘手的挑战。我的母校弗吉尼亚大学，长久以来都很强调其信誉准则，我跟校长詹姆斯·赖恩（James E. Ryan）聊天时，也讨论到营造合乎道德的文化是没有终点的。赖恩时常强调诚信和信誉，但也承认归根结底，“只要有一个人罔顾这一准则，机构的声誉就会岌岌可危”。
在爱彼迎，我做了两项决定。，我们需要根据爱彼迎独特的使命和商业模式，撰写道德守则。第二，我们不会把传达这一守则的任务外包，只让员工观看第三方制作的无聊视频。这件事事关重大，有可能对企业构成重大威胁，我们万万不敢这样做。
于是，我们撰写了这一书面守则（我很快会进一步讨论）。我开始前往世界各地，亲自与员工团体讨论“让这里充满诚信”计划。说实话，几乎每个人都承认，一想到要讨论企业道德问题，他们就心里打鼓。但好在大多数人后都觉得挺愉快的，甚至想要了解更多。
如上所述，在会议开头，我总是会问：“在座的各位，认为自己有诚信的，请举手看看。”接着，在这些会议上或后续的谈话中，员工会就这个问题向我提出更多的问题：
你是问我是否诚实吗？这是指要严格遵守法律吗？这跟法律有关系吗？诚信和忠诚是一回事吗？诚信是很具体的东西，还是主观的事情？
我得出的印象是，大多数人会想：我是好人，所以当然有诚信。但这些问题告诉我，企业需要让员工确切明白公司对他们的期望。如果他们不明白，就很容易陷入我所说的“诚信陷阱”。所谓诚信陷阱，是这样的循环论证：由于我深信自己有诚信，在遇到两难困境时，诚信会为我指引正确的方向，所以我选择的解决方案是诚信的。即使我违反了规则，也没关系，因为我有充分的理由来进行解释。
其实，这是很不妥的。
当然，“诚信”这个词展现了为人诚实、文明礼貌、公平处事的基本价值观。曾几何时，美国每一位学生都要学习乔治·华盛顿（George Washington） 的故事。他年纪小小，就展现出诚信的品格。传说中（多半不是真事， 不过故事是这么讲的），他小时候砍倒了一棵樱桃树，听父亲问起，就承认了自己的错误，并补充道：“我不能说谎。”这个故事或许很古老，但我们的社会风气变化也太大了，现在，教导孩子说实话、为自己犯下的错误承担责任，已经不是一些父母首要关心的事情。美国多所高校曝出的连串舞弊和贿赂丑闻也印证了这一点。
毋庸置疑，工作场所的诚信肯定与“做正确的事”相关。据传C. S. 刘易斯（ C. S. Lewis） 说过（其实不是他说的），诚信是“即使没有人在看，也要做正确的事”。我很喜欢这句话。但我要承认，目前的工作场所是多元化的，究竟怎样做才对，有时可能不清楚。爱彼迎和大多数公司一样，工作场所日渐多元化、全球化，这意味着在这个高度互联的全新工作场所，并没有统一的价值观、宗教信仰、公认的伦理道德规范。我们每个人都有自己独特的背景、是非观念，以及怎样才算合适的信念。我们在努力思考怎样促进同事情谊和信任；与此同时也意识到，当一个人给出自以为友善的拥抱时，对方可能会感到不舒服。这个世界正在快速发生变化，迫使我们思考新的话题。例如，在虚拟世界里，谁拥有我们的私人数据——在没有既定的规范的情况下。